Las organizaciones en el Reino Unido invierten £ 42 mil millones al año En la capacitación continua de sus empleados, conocido como desarrollo profesional continuo (CPD), pero ¿vale la pena? Solo 10% de los CEOs Cree que sus iniciativas de desarrollo de liderazgo tienen un impacto comercial claro. Los comentarios de los participantes pueden indicar que han tenido una experiencia positiva, pero hay poca evidencia de que la capacitación afecta a cualquier cambio duradero en la organización o comportamientos de la fuerza laboral.
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!
Un fascinante trabajo de investigación de La revisión de Oxford ha analizado la evidencia que muestra por qué podría ser y qué en realidad contribuye a un programa exitoso de CPD.
El objetivo de CPD debería ser afectar el cambio – ya sea en práctica o comportamiento; Debe basarse en la mejor evidencia disponible y medirse por resultados específicos para el usuario remaining.
Hay dos tipos de CPD:
Si bien el CPD técnico a menudo se basa en la investigación y los resultados medibles, hay relativamente poca investigación sobre programas para el aprendizaje adjunto que resulta en el mismo nivel de éxito.
El aprendizaje adjunto implica temas como el autogestión y la regulación, la gestión de las personas, el liderazgo, el seguimiento, las habilidades de comunicación, la influencia, la innovación y la creatividad, el pensamiento crítico, el desarrollo reflexivo y reflexivo, el reconocimiento de sesgos y la mitigación; Todas las habilidades que son críticas para el éxito organizacional.
Las trampas comunes para el CPD exitoso incluyen:
Falta de credibilidad
Cuando el aprendizaje se basa en modelos y teorías o tradiciones de capacitación anticuados y sin evidencia, puede haber una resistencia a cualquier cambio efectivo. El aprendizaje debe basarse en la investigación más actualizada y contextualmente relevante.
La transferencia de aprendizaje
El análisis muestra que existe una baja correlación entre cualquier aprendizaje que hagamos fuera del lugar de trabajo (por ejemplo, en un taller), lo que lleva a un cambio medible en el lugar de trabajo.
Una aplicación científica al cambio de comportamiento
Los programas que carecen de una comprensión de cómo las personas aprenden y cómo los humanos cambian su comportamiento es poco possible que afecten cualquier diferencia tangible para un individuo o una organización.
La investigación continúa para describir qué hace conducir a CPD efectivo.
9 Fundamentos para CPD efectivo
Con el objetivo de que el CPD sea efectuar la mejora y un cambio en la práctica / comportamiento, la investigación muestra que los siguientes funcionan:
1. Crear espacio
Existe evidencia de investigación muy fuerte (psicológica, neurológica y educativa) para apoyar la ‘educación espaciada’. Aquí es donde hay espacio para la reflexión después de un período de aprendizaje. Permite que el tiempo del cerebro considere, reflexione y procese información y comportamiento nuevos y a menudo complejos y haga ajustes incrementales. También permite a los participantes practicar nuevos comportamientos cuando surgen las oportunidades.
2. Use el alcance académico (y los detalles académicos)
Divulgación académica se refiere a procesos de aprendizaje más informales (en comparación con talleres, conferencias, and so on.) mediante el cual los individuos o equipos se conectan con la investigación de académicos y universidades.
Detalle académico es el proceso de alguien que traduce la investigación académica en formatos comprensibles y prácticos. Utilice detalladores externos creíbles: las intervenciones deben ser realizadas por aquellos sin intereses comerciales o participación en la política / agenda interna más allá de proporcionar la información y la divulgación.
3. Concéntrese en un área específica a la vez
Apunte una (o dos o dos en la mayoría) áreas específicas de cambio de comportamiento que son relevantes para el mundo y el contexto del profesional sobre los que pueden actuar de inmediato.
4. Realizar CPD en el lugar de trabajo
CPD se realiza mejor en el lugar de trabajo, aprendiendo ‘en el flujo del trabajo’. Esto se debe a que los alumnos deben poder poner cualquier nueva habilidad o comportamiento en contexto y practicar lo más perfecto posible. En lo que el informe detalla el problema de «la transferencia de aprendizaje», explica lo que impide que los participantes puedan traer el aprendizaje externo de regreso al lugar de trabajo. (Consulte ‘La transferencia de aprendizaje’ a continuación para qué condiciones se necesitan para evitar este problema donde es inevitable entrenar fuera del lugar de trabajo).
5. Crear un sistema de recordatorios o empujones
Las notas breves, las indicaciones, las sugerencias y el ayudante de los hombres pueden promover una mayor conciencia y la aplicación apropiada del conocimiento que el profesional ya tiene. Pueden incluir revisiones cortas de investigación, movies y artículos que recuerdan a los profesionales cómo se puede aplicar su conocimiento en la práctica.
Ayudan a los profesionales a restablecer el vínculo entre su práctica y su conocimiento, lo que les permite cuestionar los hábitos, decisiones y rutinas actuales y empujarlos a más prácticas y decisiones basadas en evidencia.
6. Construya secuencias de respuestas conductuales a lo largo del tiempo
El liderazgo transformacional o un estilo de gestión de teaching requiere cambiar una serie de comportamientos más pequeños. Centrarse en cuáles son esos comportamientos y luego abordar uno a la vez, le brinda la oportunidad de incrustar el cambio antes de construir cada uno.
7. involucrar a los participantes en el proceso
Involucrar a los participantes en la creación de recordatorios de práctica, comentarios de pares, alcance académico y detalles, consultas profesionales críticas y en comunidades de práctica asegurará que estén más invertidos en el programa de cambio y generen cohesión dentro de un equipo.
8. Proporcione facilitación o entrenamiento/tutoría
Proporcionar un facilitador o entrenador para ayudarlos a analizar los problemas y ser miembros activos y positivos de una comunidad de práctica. Mire el teaching y la tutoría entre pares, donde las parejas o tríadas de profesionales de la misma área funcional trabajan juntos para examinar un problema de organización/ gestión/ liderazgo. Esto forma pequeños grupos de ayuda mutua y desarrolla una orientación de aprendizaje basada en evidencia.
9. Asegúrese de que los participantes reciban comentarios
Se ha encontrado que la retroalimentación es importante para motivar la práctica y el cambio de comportamiento. La práctica efectiva puede implicar recibir retroalimentación, ser auditado y participar en informes de inmediato tanto y después de un comportamiento en el lugar de trabajo (deficiencia caliente) o después de un tiempo (degradación de frío).
El problema de transferencia de aprendizaje
Se ha encontrado que aprender en el lugar de trabajo es muy efectivo que en un taller o foro de conferencias fuera del trabajo. Sin embargo, hay una serie de factores que pueden contribuir a una transferencia de aprendizaje más exitosa:
1. El alumno:
capacidad cognitiva – La capacidad del individuo para procesar, evaluar, sintetizar y contextualizar el aprendizaje
autoeficacia – Su confianza en su capacidad para aprender, aplicar el aprendizaje, la resolución de problemas y los niveles de persistencia y centrarse en tareas complejas.
motivación – La motivación del individuo para cambiar las prácticas laborales y desarrollarse a sí mismos
percepción de utilidad – Si el aprendizaje se considera prácticamente útil y mejorará sus vidas
2. Diseño del aprendizaje: la capacidad de practicar un comportamiento y recibir comentarios tanto en el aprendizaje como en el lugar de trabajo, la medida en que a las personas se les permite cometer errores y recibir instrucciones y capacitación sobre qué hacer si ocurren problemas y un entorno de aprendizaje realista.
3.
El modelo de liderazgo consciente
Aquí en The Acutely aware Management Co., hemos desarrollado un enfoque progresivo basado en la evidencia para el desarrollo del liderazgo que construye gran parte de esta investigación sobre nuestra oferta. Reconocemos que las organizaciones necesitan desarrollar y hacer crecer a sus líderes para saber más sobre cómo pueden desempeñarse en su mejor momento, de manera sostenible.
Nuestro validado científicamente psicométrico es un gran lugar de partida para ayudar a identificar áreas de cambio que tendrían el mayor impacto para las organizaciones y sus líderes. Es la única herramienta de diagnóstico en el mercado que busca medir el bienestar y el agotamiento. Puede ser una señal útil para identificar los mayores catalizadores para el cambio.
Nuestra plataforma de aprendizaje, Conscientementepermite a los líderes aprender ‘en el flujo del trabajo’, en lecciones del tamaño de un bocado, dándoles reflexiones y experimentos guiados para implementar nuevas habilidades y comportamientos en sus vidas laborales diarias. Apoyamos a los líderes al ofrecer una solución de aprendizaje que se actualiza continuamente con el último aprendizaje basado en la evidencia en torno a los problemas que enfrentan los líderes.
Nuestro altamente calificado y experimentado Entrenadores conscientes Ofrezca facilitación y teaching a nuestros clientes. Especializado en el cambio de comportamiento y experimentado en ofrecer información actual de los informes psicométricos que están disponibles para apoyar a nuestros clientes y aumentar el aprendizaje en la aplicación.
Si desea obtener más información sobre la aplicación y cómo podría beneficiar a sus líderes, por favor Contáctenos para obtener más información.
Si desea leer el informe completo de Oxford Overview haga clic aquí.