¿Cuándo fue la última vez que estuvo en una sala como ésta para recibir capacitación en gestión?
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La mayoría de los gerentes no son malos. Carecen de formación gerencial
Y como nadie habla de esto, ni siquiera los gerentes titulares se dan cuenta de que han estado repitiendo
los mismos errores durante años, no porque sean tercos, sino porque nadie les enseñó de manera diferente.
La tenencia no soluciona el problema.
Simplemente significa que algunos directivos han estado cometiendo los mismos errores durante diez años en lugar de diez meses.
Esto no es un juicio.
Es la realidad de la vida corporativa moderna. Sé que esto es duro, pero escúchame.
Las empresas solían invertir mucho en formación de directivos. Si lo ascendieron en los años 80 o 90, lo enviaron a talleres, seminarios, capacitación en el aula, cursos de Dale Carnegie y retiros de una semana. ¿Hoy? La capacitación gerencial suele ser lo primero que se recorta cuando los presupuestos se ajustan. Como resultado, a la mayoría de los gerentes (incluso aquellos que tienen “Director” o “VP” en sus tarjetas de presentación) nunca se les mostró cómo es realmente una buena gestión.
Y como nadie a su alrededor lo sabe tampoco, el ciclo disfuncional continúa.
Por qué esta serie es para ti, incluso si no eres directivo
Incluso si no eres administrador, estas publicaciones siguen siendo para ti.
Los empleados de todos los niveles quieren algo: mayor alcance, más autonomía, mejores proyectos o, algún día, un rol de liderazgo. Estas concepts se aplican a cualquiera que quiera más que un sueldo.
Y si tu objetivo a largo plazo es ser un IC a nivel de director o de privateesto importa aún más. Se espera que los contribuyentes individuales senior demuestren liderazgo. sin el título. Los mismos principios que utilizan las empresas para evaluar a los gerentes (alineación, comunicación, influencia, claridad, responsabilidad) son exactamente cómo se evalúa a su gerente y juzga a los colaboradores senior.
Esta es la parte que nadie te cuenta:
Los gerentes juzgan a los CI de alto nivel utilizando criterios de gestión.
No necesitas el título, pero hacer Necesito los comportamientos.
Si no quieres más, está bien.
Pero si no quieres más, no deberías esperar un aumento. Los aumentos recompensan un mayor impacto, no el tiempo cumplido.
La verdad incómoda
En el Cómo luce un empleado exitoso En la serie, disparé a los gerentes, pero también dejé en claro que no es culpa del gerente. La mayoría fueron promovidos porque:
- Fueron fuertes contribuyentes individuales en el equipo.
- Su gerente asumió que su desempeño se traduciría automáticamente en éxito de liderazgo.
Eso es como asumir que el mejor jugador de un equipo deportivo será automáticamente un gran entrenador.
No funciona de esa manera.
Ser ascendido a directivo no es una recompensa por ser un gran contribuyente particular person. Es una apuesta que puedes llevar tu juego al siguiente nivel haciendo otras personas mejor. La mayoría de los empleados quieren el título, pero pocos comprenden la responsabilidad y el impacto de su función.
De aquí viene la desconexión: La gestión es un trabajo completamente diferente y necesita una formación completamente diferente.
La gestión es no:
- más de lo mismo
- una versión más dura del papel del CI
- el “siguiente nivel” del mismo conjunto de habilidades
Gestión es:
- comunicación
- entrenamiento
- responsabilidad
- asignación de recursos
- gestión de escalada
- establecimiento de expectativas
- alinear personas
- protegiendo al equipo
- traducir la estrategia en ejecución
Nos ascienden a puestos directivos con poca o ninguna formación y, como esa es la norma hoy en día, nadie lo cuestiona. Suponemos que así es como funciona. Si el gerente anterior a nosotros no recibió capacitación, y el gerente anterior a ellos no recibió capacitación, ¿por qué levantaríamos la mano y diríamos: «Oye… ¿debería aprender algo aquí?»
No sabemos lo que no sabemos.
Y no sabemos cuánta capacitación en gestión existe.
Dos preguntas que todo directivo debe hacerse
- ¿Cuándo fue la última vez que tuvimos éxito en algo sin dirección, tutoría o capacitación continua?
Nunca esperaríamos esto de un empleado. ¿Por qué lo esperamos de nosotros mismos? - ¿Cuándo fue la última vez que tuve un supervisor increíble?
Si nunca hemos visto de cerca un gran liderazgo, ¿cómo sabríamos qué aspecto tiene “grande”?
Y si nunca lo hemos visto genial… ¿cómo podríamos replicarlo? - ¿Puedo ser un gran gerente sin formación en gestión?
Estas preguntas no pretenden avergonzar a nadie; están destinados a abrir la puerta.
Porque una vez que comprendes la brecha, puedes solucionarla.
Qué cubrirá esta serie
En las próximas publicaciones, discutiré temas como:
- Tu trabajo actual como líder
- Cómo rechazar a los ejecutivos sin dañar su carrera
- Técnicas para proteger a tu equipo de despidos y reorganizaciones
- Cómo tener conversaciones honestas y no defensivas sobre el desempeño
- Pasos para comunicar las expectativas con tanta claridad que nadie se sorprenda en el momento de la revisión
- Recursos externos que todo directivo moderno debería estudiar
- Cómo desarrollar a su gente para que usted no se quede estancado haciendo su trabajo por ellos
- Cómo poner a su empleado en un PIP al que su gerente no se resistirá
- ¿Puedes ser amigo de tus subordinados directos?
Si es gerente, su trabajo principal no es hacer el trabajo.
Su trabajo es desarrollar su equipo para que puedan hacer su trabajo. Si está desarrollando su equipo para hacer su trabajo, tú y su equipo son escalables. Puedes ser ascendido.
En resumen, esta serie trata sobre convertir a gerentes accidentales en líderes con quienes otros empleados quieran trabajar.
Su primer ejercicio: cree su declaración de misión gerencial
Todo gerente, nuevo o experimentado, debe tener una declaración de misión private.
- No hay respuestas correctas.
- Su declaración evolucionará a medida que avance en su carrera.
Es difícil tener éxito si no se ha definido cómo es el éxito.
Pregúntate:
- ¿Cómo es el éxito como gerente?
- ¿Cómo se ve el fracaso?
- ¿Cómo quiero que mi equipo me describa cuando no estoy en la sala?
- ¿A qué estándares de liderazgo me estoy responsabilizando?
Eres el CEO de tu propia marca profesional.
Su declaración de misión es su modelo.
Ejemplo de mi Filosofía de Gestión
No porque debas copiarlo, sino porque puede despertar tu propio pensamiento:
- Haz que tu gerente se vea bien. Proteger la marca de la empresa.
- Asuma buenas intenciones. Ningún empleado se despierta por la mañana diciendo: Quiero hacer algo incorrecto.
- Tenga el coraje profesional de compartir la verdad con los subordinados directos, los líderes senior y el director ejecutivo, incluso cuando sea incómodo.
- Explique las pautas y expectativas para que los empleados comprendan el «por qué», no solo el «qué». Explique las concepts tres veces diferentes, de tres maneras diferentes.
Estas palabras no significarán mucho para nadie más, y eso está bien.
Su declaración de misión es para usted y su gerente. Es el documento al que usted recurre cuando surgen decisiones difíciles. Explico mi filosofía a mis futuros gerentes y colegas en el proceso de entrevista. Sé que mi estilo no es para todos los directores ejecutivos. Pero termino teniendo una relación laboral y private mucho mejor con los directores ejecutivos que aprecian mi forma de operar. Si no están de acuerdo con mi filosofía, la relación está condenada al fracaso.
Si desea tener otro punto de referencia mientras redacta su declaración, esta publicación detalla mucho más cómo opero. Cualquier alto directivo con el que trabajo entiende el qué y el por qué detrás de esto. https://hrnasty.com/philosophy/
Antes del próximo publish
Pase la próxima semana reflexionando sobre su carrera y pregúntese:
- ¿Quiénes fueron los mejores gerentes para los que ha trabajado? ¿Qué hicieron diferente?
- ¿Quiénes fueron los peores? ¿Qué no hicieron?
- ¿Qué le hubiera gustado que sus anteriores jefes hubieran hecho por usted?
- ¿Cómo puedes convertirte en el supervisor que siempre quisiste?
Si podemos responderlas honestamente, podremos construir una base para el liderazgo, no para una gestión unintended.
«Durante las próximas semanas, voy a desglosar exactamente lo que he visto hacer de manera diferente a los grandes gerentes. Estas publicaciones lo ayudarán a perfeccionar su declaración de misión gerencial y mejorar su juego de liderazgo.
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Nos vemos en la fiesta posterior,
HRNasty
desagradable: una maniobra irreal de increíble técnica, ridículamente buena, engañosa y manipuladora pero con un resultado que no puede dejar de ser admirado, frase que se utiliza para describir a alguien bueno en algo. «Tiene un tenedor desagradable».
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