Vuelva a evaluar antes de entregar su renuncia
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13 razones por las cuales los contadores entregan su carta de renuncia
Uno de los los chicos más inteligentes que conozcoun vicepresidente de contabilidad recientemente compartió una publicación sobre renuncias de los empleados. Tuvimos una discusión tan interesante sobre el tema, decidí compartir la discusión. Gracias, TB.
La siguiente lista me dejó frustrado y, francamente, triste. Me di cuenta de que la lista no solo se aplica a las posiciones contables. Los empleados de recursos humanos también entregan sus cartas de renuncia por muchas de las mismas razones. Los empleados de nivel de entrada a través de la gestión media en cada industria reciben renuncias por muchas de las razones a continuación.
Estos empleados se van antes de explorar oportunidades en su compañía precise. Como una persona de recursos humanos que lucha contra la rotación, es frustrante ver a los empleados irse cuando pueden encontrar lo que quieren en sus empresas actuales. Estas son las razones por las que se enumeró la publicación (reorganizé el pedido, pero se citan los elementos de la lista):
13 razones por las cuales los contadores entregan su carta de renuncia
- Trabajo contable repetitivo.
- Aburrimiento
- La rutina diaria de las tareas manuales.
- Atascado en los mismos viejos procesos.
- La sensación de siempre quemado.
- Menos oportunidades de avance.
- Caminos de progresión limitados.
- La presión del trabajo.
- Muchos contadores se sienten mal pagados y subvalorados.
- No se mantiene al día con las nuevas herramientas tecnológicas.
- Trabajo en la ubicación.
- Cambiando al papel de FP y
- Comenzando su propia empresa de contabilidad.
Muchos de los anteriores se pueden aliviar con la comunicación y la iniciativa.
Aburrimiento, repetición, rutina diaria y quemaduras
Como persona de recursos humanos, estoy acostumbrado a ver a los empleados al principio de sus carreras girando en una carta de renuncia. En la entrevista de salida, le pregunto al empleado: «¿Mencionaste agotamiento o aburrimiento a tu gerente?» 9 de cada 10 veces, el empleado cube: «Sí, lo hice» o «Saben que estoy quemado». Pero al excavar más, nos damos cuenta de que solo había «pistas» de aburrimiento y «supuestos» hechos por el empleado. El gerente no tenía razones reales para saber. No hubo conversaciones directas.
Es difícil arreglar algo cuando no sabemos que está roto.
Como empleado, es nuestra carrera. No es la carrera de nuestro gerente. Esta no es la carrera de la compañía. Puede ser en el mejor interés del gerente o de la compañía retener a los empleados, pero la carrera pertenece al empleado. Si queremos algo para nuestra carrera, debemos superar los obstáculos para alcanzarlo.
Hablar con su gerente sobre estas razones generalmente puede conducir a una solución. El entrenamiento cruzado, el aprendizaje de nuevos métodos e introducción de la automatización son solo algunas maneras de agregar una nueva dimensión. Estas nuevas dimensiones agregan valor a la empresa y a los empleados.
Muchos empleados esperan hasta que estén frustrados y enojados al tener estas conversaciones. El gerente recibe una conferencia sobre cómo el departamento es ineficiente y no proporciona desarrollo profesional. Ningún gerente quiere ayudar a un empleado que se presente como activista. Los gerentes no quieren presentar a los candidatos a su vicepresidente de actitudes malas para su vicepresidente para oportunidades adicionales.
FWIW, por lo basic, las personas que dan conferencias, también son las resistentes a la automatización, la capacitación cruzada o el cambio en basic. Recuerde, la compañía está pagando al empleado. La empresa es el cliente del empleado. Los empleados no son los clientes.
Falta de avance y oportunidades profesionales
Es una bandera amarilla cuando entrevisto a los candidatos y descubro que entregaron una carta de renuncia en su compañía anterior por falta de oportunidades. Si están dejando un negocio acquainted que no quiere crecer o escalarlo, lo entiendo. Pero en términos generales, las grandes empresas tienen cientos de roles establecidos y tienen un historial de creación de nuevos roles. Las pequeñas empresas generalmente tienen mucho trabajo y no hay suficientes empleados para hacer el trabajo.
Lo que falta en este caso es la iniciativa. Si queremos avanzar, necesitamos hacer algunas cosas:
- Explique a su gerente el siguiente paso que desea dar en su carrera. Ser específico.
- «Quiero ser gerente».
- «Quiero un gran cliente».
- «Quiero trabajar en el Proyecto X».
- Presente un plan a su gerente que lo calificará para el siguiente nivel. El gerente debe comprar para apoyarlo.
- Haz el trabajo para mostrar que tienes iniciativa. Esto puede significar que está trabajando en su propio tiempo, pero es la forma número 1 de mostrar la iniciativa. Cuando se presente positivamente, se sorprendería de cuántos gerentes les darán tiempo a la empresa a los empleados para calificar para el siguiente paso.
- Apoye a su gerente. Los gerentes deben presentar a los candidatos que su gerente verá como calificado. Una actitud positiva hacia el trabajo y la empresa es muy útil.
Si no hubiera una oportunidad en la última compañía, entonces por la misma falta de iniciativa, habría una falta de oportunidad con la próxima compañía. A pesar de lo gracioso que suena esto, le animo a que ajuste sus actitudes y acciones para navegar por la vida corporativa. Es nuestra carrera, no la de la compañía.
Presión del trabajo
Lo creas o no, esta categoría de renuncia puede aliviarse. La iniciativa y la comunicación pueden ser incómodas, pero nuevamente, es nuestra carrera. Si no aprendemos esta habilidad en nuestra compañía precise, enfrentaremos el mismo desafío en una nueva empresa.
Si hay presiones laborales, necesitamos comunicarnos con nuestro gerente. Muchos empleados se sienten con exceso de trabajo. Tenemos 45 horas de trabajo, y un líder nos viene con otras 10 horas de trabajo. Esto generalmente se debe a que no saben que ya tiene 45 horas de trabajo. ¿Su gerente se despierta por la mañana, se frota las manos y sonríe, pensando: «Voy a hacer que la vida de Johnny sea un infierno viviente hoy»?
En lugar de mantenerse en silencio y furioso sobre lo injusta que es la vida y girar en una renuncia, intente este enfoque cuando se le dé demasiado trabajo:
«Gerente Max, gracias por el nuevo proyecto. Actualmente tengo prioridades X, Y e Z, y mi plato está lleno. Puedo poner su tarea en la cola, pero quiero establecer las expectativas de que esto no se haga durante 10 días. Me gustaría pedir 10 minutos de sus tiempo para volver a priorizar mis tareas. Sé que tiene personas que dependen de todos estos proyectos que se hacen, y quiero asegurarme de las expectativas correctas». El empleado se verá bien si hace una recomendación sobre las prioridades y plazos.
Va a ser difícil para un gerente responder con: «Este tipo no es un jugador de equipo, qué imbécil». No es lo que decimos; Así es como lo decimos.
Envíe una breve confirmación de correo electrónico después de la discusión.
Infravalorado, subestimado
Muchos empleados se sienten subestimados. Esto se debe en parte a que los gerentes pueden no haber recibido capacitación sobre cómo mostrar aprecio. En muchos casos, el empleado no comparte logros con su gerente. Muchos empleados sienten que compartir sus logros está demostrando bravuconería. Otros sienten que no deberían tener que compartir los logros. Sienten que su gerente «debería saber».
No debemos mirar compartir lo que logramos como Braggadocio. Más bien, los logros presentes como actualizaciones. Su gerente no puede tomar la decisión comercial más informada si no saben lo que está sucediendo dentro de sus departamentos. Ahora sabrán si está calificado para la próxima oportunidad si no saben de lo que es capaz.
P.EJ:
- Gerente Suzy, he estado trabajando en el centro de llamadas durante unos 6 meses. Mi calificación de ENPS es 75 y estoy recibiendo 40 llamadas al día. Mi objetivo es tomar un promedio de 50 llamadas en 3 meses y elevar mi puntaje ENP a 80. ¿Estoy en camino de alguien que ha estado aquí durante 6 meses? ¿Son estos objetivos apropiados?
En lo anterior, compartimos nuestros logros mientras pedimos comentarios. No nos alargamos.
Dejar un rol de FP y para ser fundador
No creo que una renuncia para un papel de FP y R sea algo malo. Este es el empleado que toma el management de su carrera y es proactivo.
Los contadores pueden cambiar a un rol de FP&A y permanecer con su compañía precise. Cuando un empleado deja a una empresa para un papel de FP&A y la empresa tiene puestos de FP&A, esto es una pérdida. Cuando un empleado transfiere departamentos, eso es bueno para la empresa y bueno para el empleado.
Si su empresa no tiene un departamento de FP y A, muestre la iniciativa. Recuerde, esta es nuestra carrera. Esta es nuestra reputación como gerente que pierde a los empleados a la facturación. Tenemos un par de opciones:
- Haga un lanzamiento para mostrar el valor de FP&A. Tal vez la compañía no entienda el papel de FP&A.
- Como contador, puede proporcionar informes simples y fáciles de entender que están relacionados con FP y A. En este punto, no mencionaría que quieres ser una persona de FP y un a tiempo completo. Si su líder no entiende el valor de FP&A, no podrán imaginar la pérdida de sus 40 horas actuales a la semana y llenar 40 horas de trabajo para un FP&A. Especialmente cuando no entienden FP&A.
Entiendo dejar una empresa para comenzar una empresa. Este es un capítulo y cambio de carrera completamente nuevo. Cuando alguien deja a nuestra empresa para comenzar un negocio, espero que podamos ser socios. Me consuelo en la experiencia que nuestra empresa proporcionó al empleado, lo que probablemente les ayudó a comenzar su próximo capítulo.
Hrnasty
Desagradable: una maniobra irreal de técnica increíble, ridículamente buena, complicada y manipuladora, pero con el resultado que no puede evitar ser admirado, una frase utilizada para describir a alguien bueno en algo. «Tiene una bobada desagradable».
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