AI (inteligencia synthetic), Bienestar de los empleados
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A medida que la tecnología revoluciona el lugar de trabajo, el argumento para las semanas de trabajo más cortas se vuelve mucho más fuerte y más interesante.
Desestimar la semana laboral de 4 días pierde una oportunidad cada vez más interesante para los líderes empresariales.
La nueva tecnología de IA promete cambiar la conversación en torno a cambiar la estructura basic del trabajo. Más eficiencia significa que se hace más posible trabajar menos horas, pero la IA también está cambiando el valor del trabajo realizado por los seres humanos.
«Cuando pensamos en la productividad y el rendimiento humano, el enfoque se centrará menos en la eficiencia porque simplemente no vamos a poder competir con la máquina en velocidad y volumen», cube Joe O’ConnorCEO y cofundador de Work Time Revolution, y ex CEO de 4 Day Week World.
El aumento de la IA significa que los seres humanos tendrán que competir en la efectividad: su capacidad para innovar, ser creativo, resolver problemas y hacer conexiones humanas. Esas habilidades no encajan perfectamente en un de nueve a cinco.
«Sabemos que la efectividad está mucho más impulsada por cómo manejamos nuestra energía, nuestra motivación, nuestro bienestar», cube O’Connor.
Una semana laboral de 4 días también podría ser un juego estratégico para las empresas que luchan con la adopción de IA. O’Connor sugiere ofrecer algo como un «dividendo de tiempo»: la recompensa que los empleados ganan al aumentar exponencialmente su productividad con las herramientas de IA.
«Estamos viendo mucho miedo en la fuerza laboral sobre la IA debido a las preocupaciones muy reales de que tienen que la IA podría desplazar sus roles laborales», cube O’Connor. «Hay una oportunidad para que las organizaciones cambien la narrativa y la posición de la IA como un beneficio mutuo, donde si puede acelerar su adopción de IA, puede compartir el beneficio de ese crecimiento con los trabajadores».
Una nueva investigación demuestra el bienestar de las semanas más cortas.
En el frente de bienestar, es innegable que menos es más.
Fan de wenprofesor asociado e investigador en Boston Faculty, y sus colegas publicaron nueva investigación en el comportamiento humano de la naturaleza sobre el impacto de las semanas laborales de 4 días en 141 empresas en seis países, incluidos los Estados Unidos
Durante seis meses, el equipo rastreó a más de 2.800 empleados y un grupo de management de 300 personas que trabajan en un horario tradicional de cinco días. Para los trabajadores con una semana laboral de 4 días, el 67% informó niveles reducidos de agotamiento, el 41% dijo que su salud psychological mejoró y el 38% experimentó menos problemas con el sueño.
El aumento en el bienestar tampoco tenía un costo de productividad o rendimiento.
El estudio también monitoreó las métricas comerciales clave como el absentismo, los días de enfermedad, la facturación e incluso los ingresos. Ninguna de esas métricas mostró un deterioro, aunque las advierte de los fanáticos de que estas señales solo fueron monitoreadas durante seis meses.
Para ser considerado para el estudio, las empresas tuvieron que cumplir con dos requisitos clave: «El pago debe mantenerse al 100%», compartió un fanático en una entrevista con Nice Place to Work. «El segundo requisito es una reducción genuina en las horas de trabajo».
Para la mayoría de las empresas que participan en el estudio, los miembros del equipo pasaron de una semana de 40 horas a una semana de 30 horas. En autoevaluaciones, los empleados dijeron que se sentían aún más productivos que antes, un beneficio mutuo para empleadores y trabajadores.
«Esta productividad autoevaluada es una explicación para los beneficios de bienestar porque los trabajadores ahora se ven a sí mismos como mejores trabajadores», cube Fan. «Son más capaces y más seguros, lo que a su vez mejora su bienestar».
Mitos comunes sobre la semana laboral de 4 días
Para los líderes que son escépticos sobre la capacidad de implementar una semana laboral de 4 días en su organización, O’Connor tiene como objetivo disipar algunos conceptos erróneos.
1. Implementar una semana laboral de 4 días significa que su empresa no puede permanecer abierta al público
«En estos principales ensayos, la mayoría de las organizaciones adoptan alguna forma de turnos divididos o listas, o incluso cobertura de emergencia para mantener la cobertura de servicio durante cinco días y, en algunos casos, incluso seis o siete días», cube O’Connor.
2. La semana laboral de 4 días es una solución rigid que no se puede adaptar
O’Connor cube que una iniciativa en torno a una semana laboral más corta es más una herramienta estratégica para ayudar a las empresas y empleados a eliminar a un enemigo común: el trabajo improductivo ocupado. «No es una talla única», explica. “Debe diseñarse de manera muy cuidadosa e intencional, basada en el contexto organizacional.
Fan está de acuerdo. «No estamos proponiendo que este sea un modelo que podría aplicarse automáticamente en cada entorno», cube sobre su investigación.
3. Puede adoptar un trabajo versatile sin cambios fundamentales en el comportamiento de liderazgo
Una de las mayores barreras para adoptar una semana laboral de 4 días es un estilo de liderazgo tradicional de «comando y management» que combina la asistencia o el tiempo dedicado a medidas de rendimiento más significativas, cube O’Connor.
Para encontrar el éxito, los líderes tienen que cambiar.
Comience escuchando a los empleados
¿Por qué las empresas deciden adoptar la semana laboral de 4 días? O’Connor cube que hay dos razones comunes: «Las organizaciones hacen esto porque están buscando una palanca para cambiar el juego de la productividad en su negocio, o lo están haciendo como un juego de talento».
Cualquiera sea su motivación, el éxito comenzará escuchando a los empleados y respondiendo a sus necesidades y sugerencias inmediatas. O’Connor recomienda lanzar una auditoría de diagnóstico, ya sea con un socio de consultoría o internamente, que logra dos artículos clave: establece las expectativas de que la iniciativa se basa en la compra de base y que todos están involucrados en el proceso de toma de decisiones.
«Es solo la realidad que las personas que están más cerca del trabajo son aquellas que saben dónde las ineficiencias y los cuellos de botella y los huecos generalmente se encuentran», cube O’Connor.
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