Uno de los fabricantes automotrices más grandes del mundo invirtió $ 400 millones en un nuevo sistema. Debido al diseño crítico y los errores de ensamblaje, el proyecto salió de los rieles, requiriendo una solución de $ 85 millones. El problema no period un fallo técnico; ¡Period un problema cultural profundamente arraigado! Nadie estaba dispuesto a dar retroalimentación essential por la jerarquía a los líderes superiores hasta que fue demasiado tarde. Este tipo de desglose de comunicación es un síntoma de un problema mayor que cuesta a las organizaciones millones y detiene el rendimiento del equipo.
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En Ihhpnuestra investigación ha encontrado que este es un problema predecible y recurrente. Lo llamamos el «último 8%», los momentos que evitamos porque se sienten demasiado arriesgados. Este artículo explorará las razones psicológicas detrás de este desafío common e introducirá el último sistema cultural del 8%, nuestro enfoque respaldado por neurociencia para construir una organización valiente que desbloquee su máximo potencial.
La psicología del potencial sin explotar
Seguridad psicológica En el trabajo es la piedra angular del comportamiento organizacional efectivo, sin embargo, muchos días de trabajo todavía están definidos por el miedo y la vacilación. Comprender esta brecha es essential para desbloquear el potencial. Cuando los empleados se sienten realmente seguros, la experiencia de sus empleados se transforma, lo que lleva a un mayor rendimiento y una verdadera innovación.
La base: ¿Qué es la seguridad psicológica? ¿Y cómo desbloquea el potencial?
Para cualquier organización para prosperarsus equipos deben estar dispuestos a tomar riesgos humanos e interpersonales: hablar con una opinión disidente, dar comentarios difíciles a un jefe o nombrar una verdad inconveniente. La existencia misma de esta toma de riesgos interpersonales depende de la seguridad psicológica.
Originalmente acuñado por Carl Rogersdesarrollado por el profesor de Harvard Amy Edmondson y famoso resaltado en Google Mission Aristotle, La seguridad psicológica es la creencia compartida entre los miembros del equipo de que su entorno es seguro. Cuando los equipos operan con alta seguridad psicológica, las personas se sienten cómodas haciendo preguntas o admitiendo errores sin temor al daño psicológico. Es el issue más importante para el éxito del equipo, que proporciona el terreno fértil donde la innovación y el aprendizaje pueden florecer.
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¿Cuáles son los 4 pilares de la seguridad psicológica?
Para comprender verdaderamente la seguridad psicológica en el trabajo, los líderes deben reconocer sus cuatro pilares distintos. Este modelo, enraizado en el comportamiento organizacional, detalla cómo los humanos progresan a través del 4 etapas de seguridad psicológica en sus equipos.
- Seguridad: Este es el nivel más alto, donde las personas se sienten seguras para desafiar a un líder o al established order. Este coraje es very important para prevenir el pensamiento grupal y garantizar que se comparta comentarios saludables y honestos.
- Seguridad de la inclusión: Esta es la necesidad humana basic de pertenecer a una sociedad o grupo. Significa sentirse seguro para ser usted mismo, sin temor al juicio, y conocer su confidencialidad es respetada.
- Seguridad del alumno: Esta etapa permite un aprendizaje seguro. Las personas pueden hacer preguntas «tontas», admitir errores y participar en bucles de retroalimentación continua. Esto es esencial para una tutoría efectiva y crecimiento.
- Seguridad de los contribuyentes: En este pilar, las personas se sienten capacitadas para contribuir con sus habilidades. Se sienten seguros para participar en la interacción grupal, ofreciendo concepts y aplicando su experiencia para hacer una diferencia significativa.
El obstáculo: comprender la aversión al riesgo y por qué nuestros cerebros contienen el último 50%
Mientras seguridad psicológica es la base esencial, Nuestra investigación muestra que es solo la mitad de la ecuación. Representa aproximadamente el 50% del comportamiento de un individuo. El otro 50% proviene de la persona, su capacidad para manejar emociones fuertes como el miedo y la duda.
Aquí es donde surge el conflicto. Nuestros cerebros están conectados para protección. Cuando se percibe un riesgo, como la posibilidad de dañar nuestra reputación o estado, nuestras ansiedades inherentes desencadenan la evitación.
Esto lleva a la «gestión de impresiones», donde priorizamos la seguridad private sobre las necesidades del lugar de trabajo. Esto crea un conflicto basic entre los requisitos de alto rendimiento y el deseo de nuestro cerebro de mantenernos a salvo.
El 8percentperdido: cuantificar el problema de la mala seguridad psicológica en el trabajo
Nuestro Multiyear Estudio de 34,000 personas Cuantificó esta brecha entre lo que queremos hacer y lo que realmente hacemos. En promedio, las personas contienen el 8% de lo que quieren decir en conversaciones difíciles, la parte más crítica. Este es el «último 8%». Las consecuencias de evitar estos momentos son significativas.
La retroalimentación crítica que se retiene es la más importante para que un equipo escuche. Sin él, una persona, un producto o un proceso no pueden mejorar a su nivel más alto. Para el fabricante de automóviles, esta evitación permitió un problema que podría haberse solucionado por $ 10- $ 20 millones para espiral en una catástrofe que costó más de cuatro veces esa cantidad.
El último 8%: Comprender las debilidades de su equipo
Durante demasiado tiempo, los riesgos psicológicos han comprometido las interacciones humanas, reteniendo incluso a las empresas más exitosas. El último sistema cultural del 8% de IHP proporciona un enfoque moderno y respaldado por la ciencia para superar estos desafíos y Transformando su negocio.
Los dos pilares de una cultura de alto rendimiento
Crear una cultura organizacional de alto rendimiento depende de Dos pilares clave: Alta conexión (la base de la seguridad psicológica) y el alto coraje (el motor del crecimiento). El coraje es una habilidad que requiere tanto la capacidad particular person para manejar la presión como el permiso cultural para hacerlo.
Solo cuando una cultura tiene una alta conexión y un alto coraje se puede construir una base de confianza que permita un verdadero rendimiento.
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Los cuatro tipos de cultura: donde el potencial en el lugar de trabajo está atrapado
Basado en nuestro estudio de más de 72,000 personas, mapeamos cuatro tipos de cultura distintos en función de sus niveles de conexión y coraje. Encontramos que una mayoría significativa de los equipos (67%) incumplimiento de uno de los tres tipos de cultura que actúan como barreras para la toma de riesgos y el potencial de trampa.
- Cultura acquainted (37% de los equipos): Una cultura acquainted tiene alta conexión pero bajo coraje. Estos equipos son «agradables», pero evitan cosas difíciles. Las personas tienen un alto cuidado pero son bajos en la responsabilidad, lo que lleva a los estándares mediocre.
- Cultura transaccional (14% de los equipos): Una cultura transaccional tiene alto coraje pero baja conexión. Estos equipos priorizan los resultados a corto plazo sobre las relaciones. Los líderes modelan la gestión de comando y management, y la falta de seguridad psicológica conduce a una mayor facturación de los empleados y una disminución en la participación de los empleados.
- Cultura basada en el miedo (16% de los equipos): Una cultura basada en el miedo tiene baja conexión y bajo coraje. Caracterizado por líderes inconsistentes, este entorno crea una gran ansiedad, lo que hace que las personas «caminen en cáscaras de huevo» y dejen de correr riesgos.
El Último 8% de sistema cultural es un enfoque comprobado y respaldado por neurociencia para transformar su cultura organizacional. Es un sistema, no un programa de capacitación, que construye el coraje y la conexión necesarios para adoptar «los últimos 8% de momentos», erradicar la enfermedad del CEO y desbloquear el máximo potencial de los equipos.
Fase 1- Evaluación de cultivo
Comenzamos con una evaluación de seguridad psicológica en profundidad para comprender la cultura precise de su organización. Usando nuestra evaluación patentada, identificamos las brechas culturales y los objetivos estratégicos. La neurociencia detrás de nuestro sistema revela exactamente cómo sus equipos se acercan a los momentos difíciles de «durar 8%», proporcionando una hoja de ruta clara para el cambio.
H4: Fase 2: Últimos talleres y entrenamiento del 8%
Creemos que los líderes superiores deben modelar los comportamientos que esperan. Nuestro programa Equips equipos de liderazgo con las herramientas para abordar decisiones difíciles y modelar un comportamiento valiente. A través de talleres facilitados y teaching de liderazgo para CEO y líderes clave, construyen las habilidades de inteligencia emocional para gestionar conversaciones difíciles y enriquecer la responsabilidad.
Fase 3: Sesiones de lanzamiento de toda la empresa (sprints de cultura)
Nuestra cultura sprints lleva la construcción de la cultura más allá del liderazgo e incrusta en toda la organización. En estas iniciativas impulsadas por el equipo, los líderes de las personas dedican tiempo a:
- Discusión: Mire un video breve para introducir conceptos clave y discutir la dinámica del equipo.
- Colaboración: Construir acuerdos y compromisos sobre cómo manejar los momentos del «último 8%», prepararse para conversaciones difíciles y fortalecer la ethical del equipo.
Este proceso basado en dash está diseñado para resultados rápidos y medibles. Al asociarse con IHHP, puede desarrollar el coraje y la conexión necesarios para superar los desafíos y lograr el éxito del equipo a largo plazo. Los equipos de rendimiento proporcionan el plan, pero el último sistema cultural del 8% es lo que los hace reales.
Trabajar con IHHP para asegurarse de que su equipo esté alcanzando su máximo potencial
Trabajar con Ihhp Para garantizar que su equipo alcance su máximo potencial. Nuestro último sistema cultural del 8% proporciona un enfoque basado en dash respaldado por la ciencia para abordar los riesgos psicológicos que sofocan el crecimiento. Equipamos a sus líderes con el coraje y la inteligencia emocional para navegar por interacciones humanas difíciles y dar retroalimentación essential, transformando la evitación en la alineación.
Esto no es solo entrenamiento; Es un camino comprobado a los resultados acelerados, asegurando la retención sostenida de los empleados y el logro de un rendimiento excepcional del equipo en una economía international competitiva.