Hay un nuevo frente en la batalla de regreso a la oficina. Algunas compañías no solo están endureciendo sus mandatos, sino que están monitoreando cada vez más la asistencia y utilizando los datos recopilados en el rendimiento y las revisiones de pago.
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Después de varios años de empleados que llaman a los vacunas en los hábitos de trabajo, especialmente cuando el mercado laboral estaba apretado, los jefes buscan ejercer más influencia.
«Las empresas se están volviendo más prescriptivas», incluida la vinculación de salario y promociones a la devolución de la oficina, dijo Maria Colacurcio, directora ejecutiva de Syndio, una compañía de software program de pago. «Lo estoy notando».
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Lloyds Banking Group, por ejemplo, mantiene una política de trabajo híbrida, pero tendrá en cuenta la asistencia de la oficina de altos ejecutivos cuando otorgando sus bonificaciones. PWC UK ha dicho que lo hará asistencia al monitor y enviar al private y sus datos de entrenadores profesionales sobre sus ubicaciones cada mes.
Si bien el trabajo basic desde el hogar se ha mantenido estable desde finales de 2023, según investigación Por el profesor Nick Bloom, economista de la Universidad de Stanford, los mandatos de regreso a la oficina se han estado construyendo gradualmente. JPMorgan Chase, Goldman Sachs y Amazon se encuentran entre los que recientemente han llamado al private de regreso a la oficina cinco días a la semana. Pero los mandatos no siempre se aplican estrictamente.
Eso está empezando a cambiar. Las empresas pueden hacer cumplir más rígidamente las políticas del lugar de trabajo en parte porque tienen más datos con los que trabajar. La información del tono, los números de actividad de monitor de computadora y la tecnología de recursos humanos les están ayudando a comprender mejor cómo los trabajadores pasan su tiempo y cómo funcionan en comparación entre sí.
Bernie Mehl, cofundador de Kisi, que proporciona software program para rastrear el uso de la oficina, dijo que las compañías están utilizando esta información para calcular los costos inmobiliarios, pero también buscan cada vez más vincularla en sus programas de recursos humanos. Los datos proporcionaron una forma «para medir la adherencia a las políticas de RTO y, si se requiere contractualmente, hacer que esta información sea parte de la revisión del desempeño», agregó. También informó pedidos para almuerzos, tiempo para los limpiadores y el uso de la sala de reuniones.
Un cliente, Kargo, una empresa de publicidad móvil con 600 empleados, ofrece diferentes patrones de trabajo dependiendo de la antigüedad. Se espera que el equipo de liderazgo senior en la oficina diariamente coherente sobre la estrategia y las políticas. Los directores y los vicepresidentes deben venir a mentor y colaborar con su equipo, pero más contribuyentes junior pueden ser más flexibles. El fundador Harry Kargman dijo que la compañía estaba considerando usar datos en revisiones de desempeño. «Si se logran los objetivos y (el private) no entran, bien. ¿Cómo puedo decir ‘entrar más en la oficina’? Pero si no alcanzan sus objetivos, preguntaremos qué deben hacer de manera diferente».
Los mandatos de toda la empresa tienden a ser una característica de los grandes empleadores, agregaron Kargman, porque no tienen la «velocidad y agilidad para adaptarse. Adoptan un enfoque de línea más duro para crear uniformidad y, desde la perspectiva de la alta gerencia, la equidad».
Los enfoques más rígidos a veces han coincidido con los empleadores endureciendo el gasto, reduciendo los costos o recortando empleos, lo que lleva a algún private a afirmar que los mandatos de la oficina estrictamente aplicados son los despidos disfrazados.
Después del grupo publicitario con sede en el Reino Unido WPP El mes pasado le dijo a sus más de 100,000 empleados que necesitarían estar en la oficina al menos cuatro días a la semana, un empleado le dijo al Monetary Occasions: «Han dicho que si no cumple con los requisitos, estará sujeto a procedimientos disciplinarios».
WPP dijo que los empleados podrían solicitar flexibilidad, particularmente aquellos con deberes de cuidado y problemas de salud y aquellos que históricamente han sido remotos.

El riesgo para los empleadores es que, si bien el regreso a los mandatos de la oficina podría ayudar a eliminar a algún private de bajo rendimiento, también podrían alejar a los valiosos trabajadores.
El año pasado, un trabajo de investigación producido por David Van Dijcke, un investigador de economía en la Universidad de Michigan, y otros encontraron evidencia anecdótica de que cuanto más estricto es el retorno a las reglas de la oficina, «cuanto más fuerte sea el efecto en las personas que salen», con los principales gerentes más en riesgo. Citó mayores niveles de deserción en Apple, Microsoft y SpaceX después de que su regreso a los mandatos de la oficina se endureciera.
Según Pew Analysis, casi la mitad de los adultos empleados (46 por ciento) que podrían trabajar desde casa se mantendrían en su papel si su empleador los obligara a la oficina, según Pew Analysis.
Un estudio sobre los mandatos de la oficina de Gartner, la consultora de recursos humanos, encontró que «las mujeres de alto rendimiento, las mujeres y los millennials, tres grupos que premian la flexibilidad, son los mayores riesgos de vuelo».
En la práctica, esto significa que incluso las reglas más estrictas pueden estar dobladas, a menudo para favorecer a los ejecutivos de alto rendimiento y más difíciles de reemplazar.
Korn Ferry, la consultoría, ha identificado una «jerarquía híbrida», por la cual a los empleados altamente valuados reciben más dispensación para trabajar de manera versatile que los colegas, formando una fuerza laboral de dos niveles.
Brian Elliott, director ejecutivo de Work Ahead, una consultoría que asesora sobre formas flexibles de trabajo, dijo: «Los gerentes están atrapados entre una roca y un lugar difícil: mayores demandas para hacer más con menos carrera contra la posible pérdida de empleados productivos o ciertamente la pérdida de compromiso. Los acuerdos secundarios se atacan: siempre que continúe actuando, buscaré la otra manera».
Algunas compañías ofrecen ubicaciones en el extranjero como un beneficio para endulzar sus mandatos, según Claire Pepper, una socia de Vialto, una compañía de movilidad de empleados.
Kargman agregó que los incentivos eran más efectivos que el castigo. Su compañía ofrece bocadillos, almuerzo y educación gratuitos. El private junior que tiene la mayor libertad para trabajar desde casa tiene una gran asistencia, reforzado por un deseo de tutoría. «La conclusión es que queremos proporcionar flexibilidad, ya que es un beneficio. Al mismo tiempo, queremos crear un entorno donde las personas quieran entrar».
Según los abogados, las empresas que aplican estrictamente las reglas de asistencia están entrando en un área gris authorized.

Tim Gilbert, jefe de empleo en Travers Smith, dijo que podría ser arriesgado para los empleadores usar bonificaciones para incentivar la asistencia al cargo. «Si una empresa cube: ‘No obtendrá una bonificación completa si no está en cinco días a la semana’, podría ponerse en el mismo territorio de salarios o discriminación». El riesgo es que puedan estar expuestos a reclamos si, por ejemplo, aquellos con niños pequeños o private discapacitado no pueden ingresar a la oficina con tanta frecuencia y no se les paga lo mismo que alguien que hace el mismo trabajo que está en cinco días a la semana.
«Estamos recibiendo más llamadas, más solicitudes de los clientes para tener discusiones», dijo Gilbert.
Katy Salt, directora del Servicio de Asesoramiento Authorized en las familias de trabajadores de la organización benéfica, aconsejó a los empleadores que pensaran sobre las implicaciones legales. «Regresar a la oficina es un área compleja de ley de empleo, que depende en gran medida de las circunstancias individuales. No existe una solución de» talla única «, y varias protecciones legales pueden superponerse». Por ejemplo, los empleados pueden estar protegidos por la Ley de Igualdad debido a factores como el sexo o la discapacidad. Puede violar el contrato si el trabajo desde casa se indicó explícitamente.
Además de los factores legales, los empleadores también deben ser conscientes de un asunto más easy: desmotivar al private, según Debbie Lovich de Consultancy BCG. «Nada cube que no confío en que te guste un mandato con pantalones de insignia que monitorean cada uno de tus movimientos», advirtió.
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