Bienvenido a hablar de recursos humanos conmigo, una columna de consejos de personas que administran personas Alana fallisVicepresidente, jefe de personas en la métrica cuántica.
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!
Cada dos semanas, Alana profundiza en sus preguntas apremiantes de recursos humanos y brinda consejos que lo ayudan a navegar en las situaciones más pegajosas.
Esta semana, aborda el mantenimiento de límites saludables al ayudar a un empleado a través de problemas personales, acomodaciones de discapacidad, controlar el agotamiento para equipos de alto rendimiento y cómo reconocer cuando la compañía no tiene un mecanismo formal para hacerlo.
Si tiene preguntas que desea enviar de forma anónima, envíelas a través de Nuestro formulario de preguntas anónimas.
Entonces, sin más preámbulos …
Pregunta 1
Un empleado ha solicitado alojamiento para una discapacidad que parece vaga. ¿Cuál es mi responsabilidad en esta situación y cómo me aseguro de cumplir con los requisitos legales?
Un empleado no necesita proporcionar una nota de un médico para solicitar un alojamiento, pero el negocio puede y debe solicitar uno.
Sugiero que solicite que el miembro del equipo proporcione una certificación médica – (Shrm tiene un formulario que puede proporcionar) que incita al proveedor a completar detalles sobre las limitaciones del empleado y qué adaptaciones se necesitan para que el empleado realice el trabajo.
Recuerde ese punto clave: poder realizar el trabajo es el objetivo. A veces puede parecer incómodo solicitar dicha documentación, pero recuerde que tener los detalles de la solicitud por escrito es tanto en el mejor interés del empleado (pueden obtener el apoyo que necesitan) y el empleador (tienen recomendaciones concretas hechas por un proveedor médico).
La responsabilidad del negocio en este caso es participar en una discusión interactiva con el empleado sobre sus necesidades y acomodar cualquier ajuste razonable siempre que no causen dificultades indebidas a la empresa. Sea versatile y de apoyo como pueda, pero realice el libro cuando se trata de la ADA.
Pregunta 2
Uno de mis empleados ha venido a mí con un problema private que está afectando su trabajo. ¿Cómo puedo apoyarlos y al mismo tiempo mantener los límites profesionales?
Para comenzar, les animo a que te sientas halagado de que tu empleado te ve como un puerto seguro para compartir sus momentos vulnerables. Esto es seguridad psicológicaque es la creación de una gran cultura.
Dicho esto … demasiada información private puede ser no constructiva por decir lo menos, especialmente si comienza a coincidir con el bajo rendimiento. Pregunte cómo puede apoyarlos durante este tiempo: ¿ayudaría un poco de flexibilidad? ¿Existe un miembro del equipo que pueda intervenir en cualquier componente del trabajo de esta persona para ayudar al equipo a cumplir con los plazos?
Sea proactivo para adelantarse a cualquier brecha para que no haya sorpresas. Si el individuo está buscando un nivel de apoyo private que no pueda brindar, mi primer pase sería dirigir suavemente la conversación a trabajar en temas relacionados.
Por ejemplo, permítales decir lo que necesitan y luego alcanzar rápidamente el Segue: «Lamento mucho oír eso. Realmente espero que las cosas comiencen a buscar pronto. ¿Está bien hacernos hacer una transición a un tema relacionado con el trabajo? Quería consultar con usted en el proyecto adeudado al closing de la semana …»
Pregunta 3
Mi compañía no tiene un programa de reconocimiento formal, pero me gustaría reconocer el gran trabajo de un colega. ¿Cuáles son algunas formas apropiadas de hacer esto?
¡Eso es lo que me gusta escuchar! Si usted es su gerente, asegúrese de elevar el trabajo de su miembro de su equipo donde sea que pueda, ya sea con su líder, de manera cruzada con otros equipos o decir su nombre en una variedad de habitaciones. Ser creativo al reconocer el trabajo de los demás.
Si usted es su compañero, ¿hay un lugar apropiado en alguno de sus sistemas para dar un trabajo de trabajo público? Muchas compañías tienen canales flojos dedicados a tal cosa, o es una característica en una pieza de tecnología existente (si no, ¡es un buen momento para solicitar una salida de reconocimiento formal!).
Escriba algunas oraciones sobre cómo esta persona iluminó su día y compartió un foro apropiado, y seguramente alegrará las suyas. Si los gritos públicos no son la norma en su empresa, otra cosa que puede hacer es enviar un mensaje directamente al gerente de esa persona y contarles sobre el excelente trabajo de su miembro del equipo.
Como líder, cuando alguien se toma el tiempo de su día para contarme cómo un miembro de mi equipo hizo un gran trabajo, es muy impactante. Lo más importante, asegúrese de agradecerles directamente por su trabajo.
Pregunta 4
¿Cuáles son algunas señales de que podría tener un rendimiento inferior y qué pasos debo tomar si reconozco estos signos?
Amigo, me pregunto si no habría escrito esta pregunta si al menos no sospeche que podría tener un rendimiento inferior. Las señales pueden parecer varias cosas:
- ¿Se le devuelve su trabajo con una gran cantidad de errores y correcciones?
- ¿Estás descubriendo que los miembros de tu equipo no te involucran en proyectos directamente dentro de tu alcance?
- ¿Su gerente parece algo distante?
Ser proactivo es lo mejor que puede hacer en este caso. En su próximo 1: 1 con su gerente, pídales algunos comentarios directos.
Asegúrese de hacer preguntas específicas, en lugar de «¿Estoy haciendo un buen trabajo?» Pregúnteles: «Ahora que hemos completado el trabajo en el Proyecto Buyer X, quiero usarlo como una oportunidad de aprendizaje. ¿Tiene algún comentario que esté dispuesto a compartir sobre lo que cree que salió bien y áreas de oportunidad?»
Y si descubres que te estás deslizando bajo rendimientosolicite recursos y busque apoyo interna y externamente en sus brechas. ¡Nunca es demasiado tarde para cambiar las cosas!
Pregunta 5
Estoy interesado en desarrollar mis habilidades de liderazgo, pero mi papel precise no ofrece muchas oportunidades. ¿Qué puedo hacer para ganar experiencia y demostrar mi potencial?
Este es un desafío común que encuentro tener un individuo hambriento de crecimiento y desarrollo, pero no tener ninguna oportunidad de liderazgo y gestión en su papel precise. La buena noticia es que puedes usar este tiempo para prepararte para tu próxima gran cosa.
Encontrar Oportunidades para la tutoría En su equipo, tanto como mentor para más miembros del equipo junior (¿puede asumir algún tipo de papel ampliado en la incorporación y la capacitación de nuevas contrataciones?) Y como aprendiz (¿hay alguien en su organización precise cuyo trabajo realmente admira)?
No olvide mirar fuera de su organización también. comunidad o grupo de redes para aquellos en su industria y conocen a nuevas personas. Tome un curso sobre LinkedIn o Coursera para mejorar y agregar algo nuevo a su cinturón de herramientas.
También hay formas de demostrar el liderazgo en el trabajo sin estar en una posición de liderazgo. Por ejemplo, tomar posesión y liderar un gran proyecto interfuncional o lanzar una concept para una nueva iniciativa basada en su experiencia y observaciones.
Piense en las cualidades del tipo de líder que desea ser. Eso podría ser:
- Un comunicador reflexivo
- Tomador de decisiones basado en datos
- Adaptable a los nuevos desafíos
- Solucionador de problemas creativo
Concéntrese en perfeccionar estas cualidades.
Pregunta 6
Tengo un equipo de alto rendimiento, pero me preocupa el agotamiento. ¿Cómo puedo asegurarme de que se mantengan motivados y comprometidos sin trabajar excesivamente?
Mi primer consejo es alinear a su equipo sobre qué son realmente las prioridades. ¿Qué es lo más importante para hacer y qué podemos dejar de hacer? Ayúdelos a comprender lo que es más importante para el negocio para que pueda apoyarlos en equilibrando su carga de trabajo ser sostenible.
Esto puede requerir delegar y distribuir, y en algunos casos, la venta de tareas que no son importantes. Trabaje para fomentar una cultura de comunicación abierta, asegúrese de que sepan que pueden levantar la mano para obtener ayuda y que esté interesado en su bienestar.
Además, intencionalmente divide algo de tiempo para conectarse con ellos en sus propias objetivos de carrera y desarrollo, para que pueda conectar su trabajo con la historia de su carrera y no solo se siente como una rutina. Por último, pero no menos importante, ¡asegúrese de que todos tengan un pequeño PTO en el calendario!