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Esto es lo que se correlaciona con una mayor intención de quedarse para los empleados, según más de 1,3 millones de encuestas a empleados.
¿Qué impulsa a los empleados a permanecer en una empresa?
Los salarios y los beneficios no son los mayores motivadores. Son importantes, pero en realidad no diferencian los mejores lugares de trabajo entre sí.
En Empresas certificadas™ de Nice Place To Work® —donde las organizaciones alcanzan un umbral mínimo de experiencias consistentes para sus trabajadores—el mayor impulsor de la retención es el trabajo significativo.
Cuando los empleados informan que su trabajo tiene un “significado especial”, tienen casi cuatro veces más probabilidades de querer permanecer en su empresa. Se trata de una relación más del doble de fuerte que la correlación entre un salario justo y la intención de quedarse, o beneficios especiales y únicos.
Los tres principales impulsores de la retención
Un salario justo o beneficios únicos no son los tres principales factores de retención para excelentes lugares de trabajo. Cuando los empleados dicen que se les paga de manera justa, tienen un 54% más de probabilidades de querer quedarse. ¿Cuando reportan beneficios especiales? Sólo un 74% más de probabilidades.
Los mayores factores de retención son el propósito, el bienestar psicológico y emocional y el sentido de trato justo, independientemente del rol. Esto es lo que dicen los datos:
- Los empleados que sienten que su trabajo es significativo tienen un 294% más de probabilidades de querer quedarse
- Las personas que sienten que su lugar de trabajo es psicológica y emocionalmente saludable tienen un 103% más de probabilidades de quedarse
- Si alguien se siente como un miembro pleno y respetado del equipo, independientemente de su función, tiene un 104 % más de probabilidades de quedarse.
Diferencias de género
Nice Place To Work analizó más de 1,3 millones de encuestas realizadas en 2024 y 2025 y vio algunas diferencias interesantes entre hombres y mujeres.
El trabajo significativo es el principal issue de retención tanto para hombres como para mujeres, pero los entornos laborales psicológica y emocionalmente saludables son un issue más importante para las mujeres (123% más de probabilidad) que para los hombres (87% más de probabilidad).
Sin embargo, los factores tuvieron una correlación significativa para ambos géneros, lo que sugiere que cualquier esfuerzo para mejorar la retención de un grupo probablemente mejoraría la retención de todos los trabajadores.
Argumentos comerciales para la retención
¿Cuáles son los ahorros potenciales al retener a más de sus trabajadores más talentosos?
Reemplazar a un empleado puede costar entre el 50% y el 200% de su salario, según la Sociedad de Directores de Recursos Humanos. Esto incluye el costo de contratar para reemplazarlos, así como costos intangibles como pérdida de productividad, conocimiento institucional y más. En promedio, a los nuevos empleados les lleva hasta 12 meses alcanzar el mismo nivel de productividad que los empleados salientes. según galup.
El desgaste y la desconexión de los trabajadores cuestan a las empresas medianas del S&P 500 alrededor de 282 millones de dólares al año. por McKinsey. Las empresas que prioricen el compromiso de los empleados podrían captar 90 millones de dólares en valor.
Utilizando una cifra conservadora del 50% del salario anual para reemplazar a un empleado y utilizando la tasa de rotación promedio de 2024 de la Oficina de Estadísticas Laborales del 23%, cualquier empresa puede estimar rápidamente su costo potencial de rotación.
Para una empresa típica con 1.000 empleados y salarios de alrededor de 80.000 dólares por empleado, los cálculos aproximados sugieren que una tasa de retención típica podría costar hasta 9,2 millones de dólares.
El costo de la retención puede sumar mucho más que las cifras concretas. Mosaic Consulting Group calculó el coste exacto de la facturaciónincluidos costos “duros” como el pago de verificaciones de antecedentes, servicios de listado de empleos y capacitación de empleados, así como costos “blandos” como el tiempo de capacitación de los gerentes o el tiempo dedicado a entrevistar candidatos. En conjunto, Mosaic descubrió que reducir la facturación le permitió ahorrar 8 millones de dólares en cuatro años.
Con los datos de Nice Place To Work, los líderes de recursos humanos de Mosaic han logrado la aceptación de las iniciativas culturales.
«Al hablar de ello desde la perspectiva empresarial y no desde lo que la gente ve como datos de participación vagos, he podido convertir a los escépticos en creyentes», compartió Jessica Fuller, vicepresidenta de consultoría de personas y cultura de Mosaic.
Si tiene datos de personas, puede contar una historia sobre el desempeño financiero. Cuanto mejor sea tu historia, más influencia tendrás para lograr tu próximo objetivo.
Descubra el efecto Nice Place To Work
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