Crees que has encontrado el uno. Su currículum se lee como un sueño. Clavaron cada pregunta. Incluso hizo reír a tu cabeza de operaciones, una hazaña rara. USTED USTED UNA LA OFERTA, solo para quedarse ciego mediante una verificación de antecedentes. Condena penal. Fuera del estado. Cosas pesadas.
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!
Te detiene. HR HACE. De repente, las manos de todos están fuera del volante.
Pasas. Días después, descubres que no son ellos. Persona equivocada. El mismo nombre, cumpleaños related, vida diferente.
Bienvenido al mundo de los errores de verificación de antecedentes: los asesinos de trabajo silenciosos de los que nadie habla hasta que le cuesta a alguien una carrera o su empresa una demanda.
Sistemas de verificación de antecedentes fueron construidos para proteger a los empleadores. Pero cuando funcionan mal, puede sabotear el proceso que debían apoyar.
El alcance del problema
No vamos a endulzarlo: los números son feos. Según el Centro Nacional de Derecho del Consumidor, 1 en 5 verificación de antecedentes Contiene un error que podría descarrilar las perspectivas de trabajo de alguien.
Eso no es una casualidad. Esa es una falla sistémica. Estos tampoco son errores tipográficos, estamos hablando de registros sellados que nunca deberían haber aparecido, cargos desactualizados o colisiones de identidad en toda regla donde alguien es marcado por un delito que no cometió.
Ahora, coloque esto en la parte superior: 94% de los empleadores ejecutar verificaciones de antecedentes como parte de su proceso de contratación. Y confían en proveedores externos, muchos de los cuales raspan sus datos de fuentes públicas que no se han actualizado desde su primer iPhone. Registros del condado. Rastros del Seguro Social. Las bases de datos privadas unidas como un monstruo de Frankenstein de medias verdades.
Es una tormenta perfecta. Estás tratando de tomar decisiones rápidas e informadas. La tecnología te da velocidad, no precisión. Entonces, ¿qué pasa? Un candidato sólido es arrojado. Sin explicación. No hay segunda mirada. No tengo concept de por qué su teléfono dejó de sonar.
El efecto de ondulación en los empleadores
Claro, este es el infierno para el candidato. Pero no fingamos que los empleadores se alejan ilesos.
Te arruinas esto y estás viendo una exposición authorized actual. La Ley de Informes de Crédito Justo no solo sugiere que le dé a un candidato a Heads-Up, TI requerimiento en su cumplimiento del reclutamiento pautas.
Antes de tomar medidas adversas basadas en una verificación de antecedentes, debe darle al candidato una copia del informe y una ventana para disputarlo. Omita ese paso o busque la ejecución y de repente estará en el extremo equivocado de una demanda.
¿Necesita pruebas que esto no es solo la teoría authorized? La Oficina de Protección Financiera del Consumidor registró más de 500,000 quejas relacionadas con problemas de verificación de antecedentes en 2022.
Luego está tu reputación. Solo se necesita un candidato para llamar a su proceso roto en LinkedIn o Glassdoor. Un poste viral. Una historia sobre cómo tu equipo los fantasma después de una bandera falsa para eso marca de empleador Has construido para ser severamente dañado.
Agregue el sesgo racial y socioeconómico horneado en muchos de estos errores, y ahora tienes una disaster de DEI además de una pesadilla de cumplimiento.
Pierdes confianza. Pierdes talento. Pierdes tiempo. ¿Y de repente el tipo que contrataste en su lugar? No tan perfecto después de todo.
Cómo minimizar el riesgo
Nadie en RRHH se registra para ser un detective aficionado. Pero si confía en las verificaciones de antecedentes, tiene dos opciones:
- Confía en el sistema y reza para que sea preciso
- Cree salvaguardas en su proceso para que el error de otra persona no se convierta en la responsabilidad de su empresa.
Aquí le mostramos cómo hacerlo bien.
1. Elija un proveedor de verificación de antecedentes confiable
Comience con su proveedor. No todas las compañías de detección se construyen de la misma manera: algunas son meticulosas y otras tratan la precisión como una sugerencia.
Busque proveedores acreditados por el Asociación de detección de antecedentes profesionales (PBSA). Preséntelos sobre sus fuentes de datos, con qué frecuencia actualizan los registros y si coinciden con identificadores completos, no solo nombres y cumpleaños. Si sus respuestas son vagas, encuentre otro proveedor.
2. Obtenga el consentimiento claro por escrito de los candidatos
Antes de ejecutar algo, obtenga el candidato escrito bien. No solo una casilla de verificación, un consentimiento actual y firmado. Deletree lo que estás revisando, por qué y cómo se usará. La transparencia en esta etapa no solo es ética, es requerida por la ley.
3. Repensar qué datos recopila
Algunas solicitudes de empleo aún solicitan a los candidatos que enumeren las direcciones completas y las fechas exactas de empleo anterior hasta el día. Eso es excesivo y crea espacio para la inconsistencia.
Para fines de verificación de antecedentes, el mes y el año de empleo suelen ser suficientes. Cuanto más específicos sean sus datos, más probabilidades tendrá de ser revuelto y es cuando las verificaciones de antecedentes comienzan a marcar a la persona equivocada.
4. Comuníquese cuando algo está fuera dediablos críticamente.
Si algo mira, como un cargo en un estado en el que el candidato nunca ha vivido – hacer las cuestiones. No asuma que el informe es el evangelio. Te sorprendería cuántos candidatos sólidos han sido tropezados por los antecedentes penales de otra persona porque compartieron un apellido y un año de nacimiento.
Si algo inesperado aparece en un informe de fondo, no fantasmas al candidato. Sea recto con ellos. Hágales saber qué fue marcado y que tienen derecho a responder. Un número sorprendente de empleadores se salta esta parte, así es como ocurren las demandas.
5. Sigue las reglas de acción pre-adversas y adversas de la FCRA
Según la Ley de Informes de Crédito Justo, está legalmente obligado a enviar un aviso de acción previo a la adversa antes de tomar una decisión remaining basada en una verificación de antecedentes. Eso significa compartir el informe y darle al candidato la oportunidad de disputarlo.
Después de eso, si aún avanza con el rechazo, se requiere un aviso de acción adverso. No hay atajos. Sin excepciones.
6. Dale tiempo a los candidatos para disputar
Construya una ventana razonable, por ejemplo, 7 días hábiles, para que los candidatos respondan a los errores de verificación de antecedentes. Establezca esta expectativa temprano y quédese. Si alguien necesita más tiempo para recopilar documentación, sea versatile. Apresurarse esta parte puede conducir a malas decisiones y malas relaciones públicas.
7. Consulte a los candidatos impactados a la ayuda authorized
Si un candidato marca un error y lo respalda con la documentación, no solo se encoja de hombros y siga adelante. Tener un plan.
Considere asociarse con un defensor authorized que pueda ayudar a los candidatos a disputar errores y proteger sus derechos. No solo estás haciendo lo correcto, está bajando la exposición al riesgo de su empresa en el proceso.
Apoyo a los candidatos a través de errores
Aquí está la parte que separa a las buenas empresas de las grandes.
Cuando una verificación de antecedentes arroja una llave en el proceso, la mayoría de los empleadores se congelan. No quieren ser demandados, por lo que lo juegan a lo seguro diciendo nada, no ofreciendo ningún contexto y dejando que el sistema escupiera silenciosamente a un candidato.
Eso es cobardía envuelta en cumplimiento.
Lo que los candidatos necesitan, especialmente si están siendo marcados para algo que no se suma, es una buena oportunidad para limpiar su nombre. Eso significa transparencia. Eso significa darles el informe, un aviso adecuado y suficiente tiempo para solucionarlo antes de que desaparezca su oportunidad. Legalmente, se requiere. Éticamente, es el mínimo.
¿Quieres ir más allá? Asociarse con profesionales legales que entienden la Ley de Información de Crédito Justo. Ofrecer recursos o referencias. Construya relaciones con empresas o organizaciones sin fines de lucro que ayuden a las personas a desafiar los registros falsos.
No se trata solo de salvar la cara, se trata de generar confianza en su proceso de contratación, especialmente entre las comunidades que históricamente han sido quemadas por sistemas rotos.
Debido a que la realidad es algo que podría incomodarse, pero así es: no solo estás contratando empleados, estás decidiendo qué historia tiene la oportunidad de avanzar.
Si confía en los datos defectuosos para hacer esas llamadas, no está liderando. Estás subcontratando tu juicio a un algoritmo.
La precisión es un problema humano
Nos gusta fingir que las verificaciones de antecedentes son limpias, objetivas y neutrales. No lo son. Son bases de datos construidas por humanos imperfectos, alimentados por sistemas obsoletos, interpretados por un software program que no conoce a su empresa, o a su candidato, desde un agujero en la pared.
Los errores suceden. Pero es lo que haces cuando suceden lo que outline tu integridad como empleador.
¿Quieres contratar bien? Luego conduce como este. Mira más de cerca. Hacer las cuestiones. Y cuando alguien es marcado por algo que no se siente bien, tome un ritmo antes de apretar el gatillo. Porque detrás de cada informe hay una persona actual y, a veces, el sistema se equivoca.
¿Qué sigue?
¿Quieres más consejos y conocimientos de expertos? Regístrese para el Personas que administran boletín de personas Y obtenga el análisis de todas las últimas tendencias y tecnología directamente a su bandeja de entrada.