Beneficios de la cultura de la empresa, Confianza
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La confianza a menudo se ve como una habilidad blanda, pero en los mejores lugares de trabajo, es el motor detrás del rendimiento, la resistencia y el crecimiento. Esto es lo que realmente se ve la confianza en el trabajo, y por qué cada líder debería estar construyendo.
Desde que me uní a Nice Place To Work® en 2018, he pasado mucho tiempo pensando en la confianza. Está en el corazón de nuestro modelo (y lo ha sido desde 1992). Pero cuando estás tan cerca de algo, es fácil olvidar que otros podrían no verlo de la misma manera.
Cuanto más tiempo pasé estudiando lo que hace que los lugares de trabajo sean geniales, más claro se ha vuelto: la confianza no es suave. Su estructura. Y sigue siendo una de las fuerzas más descuidadas en los negocios.
A menudo se descarta como algo esponjoso. Algo que mencionas al incorporar, no al presupuesto. Algo para las relaciones, no los resultados. Algo que vive en una declaración de misión, pero no en el día a día.
Yo también solía verlo de esa manera.
Pero la confianza no es solo una moneda emocional. Es infraestructura operativa. Es el haz de acero que se extiende a través de culturas de alto rendimiento.
Vamos a desglosarlo.
¿Qué es la confianza, realmente?
El diccionario outline la confianza como «Una creencia firme en la fiabilidad, la verdad, la capacidad o la fuerza de alguien o algo «. Ese es un buen comienzo. Pero en el lugar de trabajo, la confianza es más que creencia. Es comportamiento. No es solo lo que sentimos; Es lo que hacemos.
La confianza es cuando un gerente mantiene una reunión particular person incluso cuando su calendario está lleno, porque saben que 30 minutos de atención indivisa pueden significar todo para un empleado.
La confianza es cuando una nueva contratación recibe una «bonificación del primer día» antes de que se hayan demostrado. No solo porque la compañía comienza desde la confianza, sino porque este gesto señala: «Creemos que estás aquí para contribuir».
La confianza es cuando un colega te empuja 1: 1 en una fecha límite perdida para no avergonzarte, sino porque les importa el éxito del equipo.
La confianza es cuando un líder cube: «No tengo todas las respuestas, pero quiero escuchar sus concepts».
Estos no son grandes gestos. Son señales pequeñas y cotidianas. Pero se suman a algo grande.
Confiar, diseccionar: lo que realmente significa en el trabajo
Vamos a profundizar en esa definición de diccionario. Cada elemento: confiabilidad, habilidad, fuerza aparece en el lugar de trabajo de manera distinta y poderosa.
De acuerdo a Investigación de la socióloga Magdalena Piorekla confianza no funciona en un solo avión. Se mueve verticalmente (de trabajadores de primera línea a ejecutivos) y horizontalmente (entre pares, equipos y funciones).
También corre en ambos sentidos. No se trata solo de cuánto confía en su gerente, su equipo o su CEO. Se trata de lo confiable que te sientes a cambio. Esa dinámica mutua da forma a todo, desde la colaboración hasta la confianza.
«La confianza no es solo la creencia en los demás, es la creencia que otros creen en ti». – Magdalena Piorunek
1. Confiabilidad: «Puedo contar contigo».
La fiabilidad se trata de consistencia. Es el compañero de equipo que siempre sigue. El gerente que cumple su palabra. El colega que cube: «Tengo esto» y lo hace.
En un lugar de trabajo de alto ajuste, la confiabilidad no se trata solo de plazos. También se trata de fiabilidad emocional. ¿Puedo contar contigo para escuchar? Ser justo? Para respaldar cuando las cosas se desordenan?
Cuando falta confiabilidad, las personas comienzan a cubrirse a sí mismas. Ellos cc personas adicionales. Vuelven a verificar todo. Dejan de correr riesgos. Y ahí es cuando la innovación muere.
Esa erosión de la confianza no es solo anecdótica, es sistémica. Consultor de liderazgo y autor, Robert Bruce Shaw describe la confiabilidad como la capa elementary de confianza que respalda la colaboración, la efectividad del equipo y la vitalidad organizacional. Cuando se descompone, el rendimiento pronto sigue.
2. Habilidad: «Tienes las habilidades».
Confiar en la habilidad de alguien significa creer que es capaz. Que tienen el juicio, el conocimiento, los instintos para hacer bien el trabajo.
Esto aparece en cómo delegamos. ¿Le damos a las personas responsabilidad actual o simplemente tareas? ¿Dejamos que lideren reuniones, tomen decisiones, representen al equipo?
Una vez un colega me contó sobre una situación en su antiguo trabajo, donde un miembro del equipo reservó tiempo con un líder senior, alguien de dos niveles. En algunos lugares de trabajo, se celebra ese tipo de iniciativa. En este, fue fracasado. El empleado fue reprendido. El mensaje no expresado? «No te confías para navegar por esa relación».
Ese tipo de management no solo detiene la comunicación. Se mueve con confianza. Cube: «No creemos que seas capaz».
En un estudio comparativo a través de las culturas, Piorunek encontró que La creencia en la competencia de un empleado fue uno de los predictores más fuertes de la confianza mutua entre gerentes y empleados. No se trata solo de delegación. Se trata del valor de señalización.
3. Fuerza: «Puedes manejar esto».
La fuerza se trata de la resiliencia. Es la creencia de que alguien puede resistir los desafíos, recibir comentarios y crecer.
En el lugar de trabajo, esto aparece cuando los líderes dan a las personas tareas de estiramiento. Cuando dicen: «Sé que esto es difícil, pero creo que puedes hacerlo». También se trata de confiar en la gente para manejar la verdad. Para escuchar comentarios difíciles. Ser parte de conversaciones difíciles.
Y también se trata de confiar en ti mismo. Como líder, ¿tienes la fuerza para ser weak? Decir: «No tengo todas las respuestas»? Porque ese tipo de fuerza genera confianza más rápido que cualquier presentación pulida.
La confianza basada en la fuerza también alimenta el rendimiento. Hassan et al. (2012) descubrió que Los empleados que recibieron más autonomía y participación en la toma de decisiones informaron un mayor compromiso organizacional y productividad. En otras palabras: las personas se elevan cuando se les confía para estirarse.
En nuestra encuesta de experiencia de los empleados, evaluamos cómo se muestra la confianza en las relaciones y comportamientos clave. A continuación se muestra un marco simplificado que ilustra cómo se manifiestan las tres dimensiones de la confianza en la vida laboral cotidiana. Obtenga más información sobre cómo medimos la confianza en toda la experiencia de los empleados en nuestra
La confianza fluye en todas las direcciones
La investigación de Piorunek muestra que la confianza funciona como el tejido conectivo en una organización, pero se flexiona de manera diferente dependiendo de dónde se encuentre:
- Cuando un contribuyente particular person confía en su CEO, señala la creencia en la dirección de la organización.
- Cuando un gerente confía en un miembro del equipo con una tarea difícil, genera confianza y propiedad.
- Cuando los colegas confían entre sí, alimenta la colaboración y la responsabilidad.
Pero lo contrario es importante.
La gente necesita sentir de confianza. Eso es a menudo lo que provoca la transformación actual. Cuando se confía en alguien para dirigir una reunión, comuníquese con una parte interesada senior o tome una iniciativa sin ser adivinado, es cuando comienzan a estirarse.
Como cube Piorek, la confianza no solo es otorgada por quienes están a cargo. Está construido, señalado y experimentado en todos los niveles.
Puede ver esta naturaleza multidireccional de la confianza en nuestro propio modelo en Nice Place to Work. En el centro está el empleado, pero irradiando hacia afuera son las relaciones clave que dan forma a su experiencia con su:
Nuestro Encuesta de confianza de confianza ™ está diseñado para capturar eso.
Medimos la confianza vertical (como la confianza en el liderazgo y los gerentes directos), la confianza horizontal (colega a colega) y la confianza interna (cuánto se siente una persona empoderada, informada y apoyada en su papel).
Cada una de estas relaciones se basa en diferentes elementos de confianza: confiabilidad de los compañeros, la fuerza de los líderes, la capacidad de ambos. Cuando los tres están presentes, la confianza se convierte en el tejido conectivo de la cultura, no solo un sentimiento, sino una fuerza medible.
El modelo de gran lugar para trabajar visualiza cómo fluye la confianza en múltiples direcciones, desde líderes, compañeros de equipo y el trabajo en sí, para dar forma a la experiencia de los empleados. La confianza conecta cada una de estas relaciones y permite orgullo, camaradería y equidad para todos.
Por qué la confianza supera el compromiso
Mi colega Julian Lute, estratega de Insights & Innovation en Nice Place to Work, lo expresó claramente: «Puedes tener una ‘buena cultura’ y tu negocio aún puede estar fallando».
En otras palabras, Los altos puntajes de compromiso no significan mucho si no están conectados a los resultados. Puedes tener un equipo que sea feliz pero no productivo. O productivo pero quemado.
El gran lugar para trabajar con el lugar para trabajar conecta los puntos. Vincula Comportamiento de liderazgo de alto ajuste a la experiencia de los empleados a la cultura al desempeño empresarial. No se trata solo de sentirse bien en el trabajo. Se trata de hacer un buen trabajo, juntos, de manera sostenible.
La investigación respalda esto. Shaw llama Confíe en un «multiplicador de rendimiento» pero solo cuando se refuerza a través del comportamiento, no la marca. Sin confianza, incluso los equipos altamente comprometidos fallaron cuando se prueban por el cambio o el desafío.
¿Cómo se ve la confianza en el trabajo?
Entonces, ¿cómo se ve realmente la confianza en acción?
- Una recepcionista que te saluda con calidez antes de que incluso entres en el edificio
- Un equipo que comienza una reunión con un check-in, no un mazo
- Una cultura donde a las personas se les permite cometer errores y aprender de ellos
- Líderes que no acumulan información, pero la comparten libremente
- Empleados que se sienten lo suficientemente seguros como para desafiar el established order
Y sí, incluso aparece en cómo usamos AI. La confianza supone que su equipo usará AI éticamente, y los equipará para que lo haga. No se trata de vigilancia. Se trata de administración.
Cuando falta confianza
En organizaciones basadas en el conocimiento, donde la colaboración, la creatividad y la autodirección no son negociables, Piorunek advierte que la confianza se vuelve más crítica y más frágil. Sin un esfuerzo deliberado para generar confianza en ambas direcciones, los equipos se detienen. Comunicación astilladas. Las personas vuelven a controlar, no la conexión … y a la larga, eso ralentiza todo.
La confianza es una calle de dos vías
Una de las verdades más ignoradas sobre la confianza es que fluye en ambos sentidos. Se siente bien confiar en los demás. Pero se siente aún mejor confiar.
Cuando me uní a Nice Place para trabajar en 2018, aún no me había demostrado. Pero de todos modos me dieron ese fondo de «obtener una vida». Ese pequeño acto dijo: «Creemos en ti». Y nunca lo he olvidado.
La confianza, cuando se administra libremente, crea un bucle poderoso. Invita a las personas a llegar a la ocasión. Para tomar posesión. Preocuparse.
El resultado ultimate
En un mundo de profundos, alucinaciones de IA y una creciente desconfianza en las instituciones, la confianza es más importante que nunca.
Así es como nos movemos rápido sin romper las cosas. Así es como nos mantenemos castigados mientras todo lo demás cambia. Así es como nos mantenemos humanos en una period digital.
En Nice Place para trabajar, la confianza no es solo un valor del que hablamos. Es el núcleo de nuestro modelo. Es la línea de transmisión que conecta el liderazgo, la cultura y el rendimiento. Es lo que medimos. Lo que construimos. En lo que creemos.
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