Volvemos con la entrega remaining de nuestra serie sobre errores de retroalimentación comunes.
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Hasta ahora, hemos cubierto por qué el sándwich de retroalimentación no funciona y las dificultades de ser demasiado vagas. Hoy, vamos a sumergirnos en un error que es igual de común, pero a menudo pasado por alto.
Error #3: Responsabilidad de adelantado
Es pure querer ayudar al dar retroalimentación. Pero con demasiada frecuencia, nos ponemos en modo de resolución de problemas, ofrecemos soluciones y asumimos la responsabilidad de solucionar el problema nosotros mismos.
Si bien esto puede parecer útil, en realidad puede ser contraproducente.
Hay algunos problemas con esto:
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Cuando asumimos la responsabilidad de la solución, obtenemos cumplimiento, no comprar. El empleado puede seguir nuestras sugerencias, pero es menos possible que internalicen los comentarios o estén tan invertidos en hacer el cambio.
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Básicamente, estamos quitando una oportunidad de crecimiento para ellos. Es menos possible que desarrollen las habilidades para resolver problemas similares por su cuenta en el futuro.
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Cuando no hacemos preguntas, es posible que no entendamos la causa raíz del problema y propongamos algo que sea menos efectivo.
¿Qué puedes hacer en su lugar?
Cambiar la responsabilidad al empleado. En lugar de proporcionar la solución, haga preguntas que los alienten a pensar críticamente.
Por ejemplo, si la falta de plazos de alguien, en lugar de decir: «Creo que debería crear un mejor horario de gestión del tiempo la próxima vez», podría preguntar: «¿Qué cree que está causando estos retrasos y cómo podemos asegurar que los plazos se cumplan?»
Esto los invita a reflexionar, proponer soluciones y tomar posesión de su mejora.
El objetivo no es dejarlos sin apoyo. Por el contrario, se trata de cocrear un plan en el que se sientan invertidos.
Como líderes, no somos responsables de cambiar el comportamiento: somos responsables de apoyar el cambio.
¿Por qué funciona esto?
Cuando los empleados presentan sus propias soluciones, están más comprometidos a seguir.
No solo cumplen con lo que les has dicho que hagan; Están participando activamente en su propio desarrollo.
Esto lleva a cambios más sostenibles y, a menudo, más efectivos, ¡porque nadie conoce su propio trabajo mejor que el empleado mismo!
Con el tiempo, este enfoque lleva a un equipo que es más empoderado, más autónomo y más efectivo, sin mucha supervisión.
Su papel como líder pasa de resolver problemas a permitir que su equipo los resuelva por su cuenta, fomentando una cultura de mejora continua.
¿Listo para construir una cultura donde la retroalimentación impulsa el crecimiento actual?
Si está buscando transformar cómo se dan y reciben comentarios en su organización, estamos aquí para ayudar.
Comunicarse con whats up@conscious-Tradition.co Y hablemos sobre cómo podemos apoyarlo en la creación de un programa de rendimiento continuo o brindar capacitación en comentarios en profundidad para su equipo.