Después de que el cierre de COVID normalizara el trabajo remoto, los líderes empresariales y sus empleados comenzaron a reimaginar la estructura de trabajo. Muchos trabajadores querían conservar al menos parte de la flexibilidad que les proporcionaba realizar su trabajo desde casa. Como resultado, las empresas que querían atraer y retener a los mejores talentos comenzaron a ofrecer nuevas opciones. El modelo presencial de nueve a cinco que dominaba antes de la pandemia dio paso a ramificaciones generadas por el confinamiento.
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El trabajo híbrido se convirtió en una opción fashionable para empleos en los que trabajar desde casa a tiempo completo no period factible o aceptable para los empleadores. En teoría, es una solución que beneficia a todos: las responsabilidades laborales se dividen entre el hogar y la oficina. Sin embargo, las empresas que cambian al modelo híbrido sin realizar ajustes estratégicos suelen experimentar inconvenientes.
Como escribió el renombrado psicólogo y autor Dr. Bryan Robinson en un artículo para Forbes«Si bien la mayoría de los empleadores han adoptado un cambio en ‘dónde’ trabaja la gente, muchos no han adoptado las nuevas prácticas sobre ‘cómo’ deben hacerlo bien».
El caso de los empleos híbridos
Muchas críticas surgieron cuando los trabajos remotos e híbridos se generalizaron. En specific, los detractores dijeron que estos acuerdos flexibles afectaban negativamente a la productividad. A otros les preocupaba que estos empleos más libres disminuyeran. compromiso de los empleados.
Numerosos estudios demostraron lo contrario. Por ejemplo, el economista de Stanford y experto en políticas de trabajo desde casa, Nicholas Bloom, cita pruebas de que el trabajo híbrido aumenta el rendimiento, el rendimiento y la ethical de los empleados. en un artículo para el Informe Stanford, detalla los hallazgos de un estudio reciente basado en un amplio ensayo controlado aleatorio.
«Este estudio ofrece pruebas poderosas de por qué el 80 por ciento de las empresas estadounidenses ofrecen ahora alguna forma de trabajo remoto, y de por qué el 20 por ciento restante de las empresas que no lo hacen probablemente estén pagando un precio».
en otro Forbes artículoel autor y director ejecutivo de IPC, John W. Mitchell, utiliza un estudio de Gartner para respaldar su afirmación de que el trabajo híbrido es bueno para los resultados. Los investigadores de Gartner encuestaron a 5.000 empleados para conocer el impacto del trabajo híbrido en el rendimiento. Descubrieron que en las empresas que imponían horarios presenciales estándar de 40 horas, el 36 por ciento de su private tenía un alto rendimiento. Ese número aumentó al 55 por ciento en las organizaciones que ofrecían la posibilidad de elegir cuándo y dónde trabajaban los empleados.
Investigadores de Roberto la mitad descubrió que las empresas continúan encontrando valor en ofrecer empleos híbridos en 2024 y proyectan que el modelo de trabajo seguirá siendo fashionable. «El futuro del trabajo remoto en Estados Unidos se está desplazando firmemente hacia el trabajo híbrido, mientras que las oportunidades totalmente remotas parecen estar desapareciendo».
Respaldando esa afirmación, Investigación Gallup muestra que el 53 por ciento de los empleados estadounidenses con capacidad remota ahora trabajan en trabajos híbridos, y un porcentaje aún mayor preferiría esa opción. Las empresas deben adaptarse para seguir siendo competitivas ante el impulso hacia las oportunidades laborales híbridas. Las empresas que se niegan a ofrecer acuerdos laborales flexibles experimentan mayores incidencias de agotamiento y rotación costosa.
Estructura de trabajo híbrida
Al igual que las plantas genéticamente alteradas, los trabajos híbridos tienen muchas variaciones. En algunas organizaciones, todos pueden trabajar fuera de las instalaciones durante parte de la semana. En otras empresas, parte del private trabaja presencialmente mientras que otros realizan su trabajo de forma remota. Una fuerza laboral con programación asincrónica es otra variación.
Muchas organizaciones combinan algunas o todas estas opciones. Cada líder empresarial construye el modelo híbrido que tiene más sentido para su empresa; No existe una fórmula única. Sin embargo, algunas pautas universales pueden ayudar a los líderes a evitar los obstáculos que pueden acompañar a los modelos de trabajo atípicos.
Los desafíos de operar con equipos híbridos
Bryan Robinson ofrece una thought de por qué los equipos híbridos pueden ser problemáticos. Él cree que el problema principal es que muchas empresas no se han comprometido a satisfacer las necesidades de una fuerza laboral versatile.
Cita los hallazgos del estudio de TechSmith. Informe de tendencias de flexibilidad en el lugar de trabajo de 2024 que muestran que el 75 por ciento de los trabajadores híbridos dicen que «sus empleadores no han capacitado a los gerentes para liderar un equipo distribuido, un equipo establecido o cumplir con normas o adoptar mejores prácticas para respaldar el trabajo a distancia».
Estamos más allá del modo de emergencia inducido por la pandemia de adoptar estructuras de trabajo atípicas. Los líderes ahora tienen tiempo e incentivos para considerar cómo deben cambiar los procesos y prácticas para aprovechar al máximo una fuerza laboral híbrida. El informe enumera las variables y factores que pueden disminuir la eficacia de los equipos híbridos, entre ellos:
- Comunicación asincrónica
- Interrupciones
- Reuniones no planificadas
- Generación y situación laboral.
- Tamaño de la empresa
- Flexibilidad en la oficina
frases de robinson Análisis world del lugar de trabajo la presidenta Kate Lister, quien señala:
«El informe revela los puntos débiles en la forma en que trabajan las personas, además de ofrecer información matizada sobre las diferencias demográficas que requieren soluciones personalizadas en lugar de soluciones únicas para todos».
Lister cree que los líderes de la fuerza laboral híbrida deberían construir una cultura que capacite a los empleados para hacer su mejor trabajo y entregar resultados cuando y dondequiera que estén en el trabajo.
En su libro, Cultura por diseñoDirector ejecutivo de CultureWise David J. Friedman escribe que la intencionalidad es la clave para construir una cultura laboral vibrante. Los líderes deben desarrollar cuidadosamente la cultura que asegurará el éxito del equipo; No pueden dejarlo al azar. Señala que los líderes deben tener aún más determinación cuando tratan con equipos que normalmente no trabajan juntos en persona.
«Tenemos que programar tiempo para entrenar y verificar el estado psychological de los miembros de nuestro equipo. Tenemos que planificar formas para que las personas se conecten y se conozcan mejor. Tenemos que crear rutinas sobre cómo mantenernos en contacto. Todo se puede hacer bien, pero sólo si tenemos un propósito».
Maximizar la productividad del equipo híbrido
En un reciente Lugar de trabajo de Gallup artículolos ejecutivos de investigación de Gallup, Ben Wigert y Sangeeta Agrawal, se centran en cómo los equipos híbridos pueden impulsar la productividad y ofrecer asesoramiento estratégico. Obtuvieron datos de un estudio de miles de trabajadores híbridos estadounidenses que indican «oportunidades de mejora en los planes, prácticas, retroalimentación y capacitación de los equipos híbridos».
Los autores del artículo enumeran cuatro pasos que los líderes pueden tomar para mejorar la productividad de una fuerza laboral híbrida:
- Planifique para el éxito
- Coordinar la colaboración híbrida
- Reflexionar y adaptarse
- mejora de habilidades
PLANIFICAR PARA EL ÉXITO
Wigert y Agrawal escriben que los lugares de trabajo híbridos que obtienen malos resultados carecen de un plan para este tipo de modelo de trabajo.
«La mitad de los trabajadores híbridos están en un equipo que no ha discutido un plan formal o casual sobre cómo colaborar de manera efectiva».
Destacan que, si bien las políticas organizacionales que establecen expectativas claras son esenciales para estos equipos, los líderes también deben crear estructuras y planificar actividades.
«Los equipos híbridos necesitan un plan para trabajar juntos de manera efectiva. Un plan ayuda a los compañeros de equipo a saber qué esperar unos de otros y qué se espera de ellos. También equilibra las necesidades del equipo en un entorno donde la autonomía particular person puede sobrepasar las prioridades que no están definidas explícitamente».
Wigert y Agrawal escriben que estos “estatutos del equipo” deben incluir la misión, las metas, las fortalezas y los métodos acordados por el equipo para lograr resultados. Los métodos deben resaltar la Comportamientos necesarios para construir una cultura. donde los equipos híbridos pueden sobresalir. Señalan que los empleados híbridos que trabajan bajo este tipo de plan reportan niveles mucho más altos de colaboración y compromiso y menos agotamiento.
COORDINAR LA COLABORACIÓN HÍBRIDA
Los planes de trabajo híbridos deben incluir múltiples formas de facilitar la coordinación entre los miembros del equipo. El estudio de Gallup muestra que las siguientes prácticas ayudan a aumentar el éxito:
- Reuniones de management del equipo programadas periódicamente
- Pautas para la disponibilidad presencial y en línea durante el horario laboral
- Directrices para comunicar los periodos de indisponibilidad
- Pautas sobre la frecuencia con la que las personas trabajan en el sitio versus en casa
- Pautas que especifican los días u horarios designados para el trabajo en equipo en el sitio.
- Directrices para priorizar actividades específicas en el sitio, por ejemplo, colaboración, retroalimentación o formación de equipos
Wigert y Agrawal señalan que este último estudio de Gallup refuerza investigaciones anteriores que muestran que «las pautas para priorizar ciertas actividades de alto valor mientras se trabaja en el sitio tenían más probabilidades de aumentar el compromiso de los trabajadores híbridos que cualquier otra práctica examinada».
REFLEXIONAR Y ADAPTARSE
Una vez que se implementen las pautas, los líderes y miembros del equipo deben comunicarse periódicamente sobre qué tan bien está funcionando el proceso. Además de coordinar la logística, deben utilizar controles de equipo para revisar su progreso como equipo híbrido e identificar dónde se necesitan mejoras. Wigert y Agrawal escriben:
«Tres de cada cinco trabajadores híbridos mantienen algún tipo de debate a lo largo del año sobre cómo mejorar el trabajo en equipo híbrido, lo que se traduce en una colaboración en equipo un 84 por ciento mejor y un compromiso de los empleados un 50 por ciento mayor. A través de la retroalimentación rutinaria y la resolución de problemas, estos equipos híbridos aprenden a reflexionar y adaptarse juntos».
Equipos híbridos exitosos buscar continuamente formas de mejorar y trabajar juntos de forma más eficaz.
SUPERIOR
Wigert y Agrawal subrayan que las empresas deben intensificar su formación para que el modelo híbrido tenga éxito. «Actualmente, sólo el 21 por ciento de los trabajadores híbridos han recibido capacitación obligatoria u opcional sobre cómo trabajar eficazmente en un entorno de trabajo híbrido. Los gerentes que dirigen a estas personas no están mucho mejor: solo el 28 por ciento de los gerentes híbridos están capacitados por su organización para liderar un equipo híbrido».
Los líderes no pueden simplemente esperar que sus equipos prosperen en un entorno híbrido; deben enseñarles cómo hacerlo. La mejora de las capacidades debería comenzar con orientación, formación y apoyo a los niveles directivos.
«Los planes y las mejores prácticas para mejorar el trabajo en equipo son más efectivos cuando las organizaciones enseñan a las personas cómo trabajar de manera diferente. Los trabajadores híbridos necesitan aprender particular person y colectivamente cómo aprovechar al máximo el trabajo híbrido mientras se adaptan a sus desafíos».
Wigert y Agrawal argumentan que los equipos híbridos pueden desempeñarse a un alto nivel si siguen los cuatro pasos enumerados anteriormente. Al igual que con la cultura organizacional, enfatizan que los líderes deben ser intencionales a la hora de crear esta estructura; no sucederá de manera orgánica. Sin embargo, como señala el Dr. Bloom de Stanford:
«Si se gestiona correctamente, permitir que los empleados trabajen desde casa dos o tres días a la semana aún le brinda el nivel de tutoría, desarrollo cultural e innovación que desea», cube Bloom. «Desde el punto de vista de la formulación de políticas económicas, el trabajo híbrido es uno de los pocos casos en los que no hay grandes compensaciones con claros ganadores y claros perdedores. Casi sólo hay ganadores».