Después del cierre de Covid, el trabajo remoto normalizado, los líderes empresariales y sus empleados comenzaron a reinventar la estructura de trabajo. Muchos trabajadores querían retener al menos parte de la flexibilidad que proporcionaba su trabajo desde casa. Como resultado, las empresas que desean atraer y retener al máximo talento comenzaron a ofrecer nuevas opciones. El modelo de nueve a cinco en el sitio que dominó antes de la pandemia dio paso a las ramas generadas por el bloqueo.
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El trabajo híbrido se convirtió en una opción common para los trabajos en los que trabajar desde casa a tiempo completo no period factible o aceptable para los empleadores. En teoría, es una solución que beneficia a todos, con responsabilidades laborales divididas entre el hogar y la oficina. Sin embargo, las empresas que cambian al modelo híbrido sin hacer ajustes estratégicos a menudo experimentan inconvenientes.
Como el famoso psicólogo y autor, el Dr. Bryan Robinson, escribió en un artículo para Forbes«Si bien la mayoría de los empleadores han adoptado un cambio en ‘donde trabajan las personas’, muchas no han adoptado las nuevas prácticas para ‘cómo’ deben hacerlo bien».
El caso de los trabajos híbridos
Muchos críticos surgieron cuando los trabajos remotos e híbridos se convirtieron en la corriente principal. En explicit, los detractores dijeron que estos arreglos flexibles afectaron negativamente la productividad. Otros les preocupaba que estos trabajos más de forma libre disminuyan participación de los empleados.
Numerosos estudios demostrados de otra manera. Por ejemplo, el economista de Stanford y experto en políticas de trabajo desde el hogar, Nicholas Bloom, cita evidencia de que el trabajo híbrido aumenta la producción, el rendimiento y la ethical de los empleados. En un artículo para el Informe de Stanford, Detalla los resultados de un estudio reciente basado en un ensayo controlado aleatorio expansivo.
«Este estudio ofrece evidencia poderosa de por qué el 80 por ciento de las empresas estadounidenses ahora ofrecen algún tipo de trabajo remoto, y por qué el 20 por ciento restante de las empresas que no probablemente pagan un precio».
En otro Forbes artículoel autor y CEO de IPC, John W. Mitchell, utiliza un estudio de Gartner para respaldar su afirmación de que el trabajo híbrido es bueno para el resultado closing. Los investigadores de Gartner encuestaron a 5,000 empleados para aprender el impacto del trabajo híbrido en el rendimiento. Descubrieron que en compañías que aplicaban horarios estándar de 40 horas en el sitio, el 36 por ciento de su private tenía alto rendimiento. Ese número aumentó al 55 por ciento en las organizaciones que ofrecían una opción de cuándo y dónde trabajaban los empleados.
Investigadores de Robert mitad descubrió que las empresas continúan encontrando valor en ofrecer trabajos híbridos en 2024 y proyectar que el modelo de trabajo seguirá siendo common. «El futuro del trabajo remoto en los Estados Unidos está cambiando firmemente hacia híbridos, mientras que las oportunidades totalmente remotas parecen estar desaparecidas».
Haciendo una copia de seguridad de esa afirmación, Investigación de Gallup muestra que el 53 por ciento de los empleados estadounidenses con capacidad remota ahora trabajan en trabajos híbridos, y un porcentaje aún mayor preferiría esa opción. Las empresas deben adaptarse para seguir siendo competitivas con el impulso que cambia hacia las oportunidades de trabajo híbridas. Las empresas que se niegan a ofrecer arreglos de trabajo flexibles experimentan mayores incidencias de agotamiento y facturación costosa.
Estructura de trabajo híbrido
Al igual que las plantas genéticamente alteradas, los trabajos híbridos tienen muchas variaciones. En algunas organizaciones, todos pueden trabajar fuera de las instalaciones durante parte de la semana. En otras compañías, algunos empleados trabajan en el sitio, mientras que otros realizan sus trabajos de forma remota. Una fuerza laboral con programación asincrónica es otra variación.
Muchas organizaciones combinan algunas o todas estas opciones. Cada líder empresarial construye el modelo híbrido que tiene más sentido para su empresa; No hay fórmula de cortador de galletas. Sin embargo, algunas pautas universales pueden ayudar a los líderes a evitar las trampas que pueden acompañar a los modelos de trabajo atípico.
Los desafíos de operar con equipos híbridos
Bryan Robinson ofrece una concept de por qué los equipos híbridos pueden ser problemáticos. Él cree que el problema principal es que muchas compañías no se han comprometido a satisfacer las necesidades de una fuerza laboral versatile.
Cita hallazgos de TechSmith’s 2024 Informe de tendencias de flexibilidad en el lugar de trabajo Eso muestra que el 75 por ciento de los trabajadores híbridos dicen que «sus empleadores no han capacitado a los gerentes para liderar un equipo distribuido, un equipo establecido o a las normas de reuniones o adoptar las mejores prácticas para apoyar el trabajo a través de distancias».
Estamos más allá del modo de emergencia inducido por la pandemia de adoptar estructuras de trabajo atípico. Los líderes ahora tienen tiempo e incentivos para considerar cómo los procesos y las prácticas deben cambiar para aprovechar al máximo una fuerza laboral híbrida. El informe enumera las variables y los factores que pueden disminuir la efectividad de los equipos híbridos, que incluyen:
- Comunicación asincrónica
- Interrupciones
- Reuniones no planificadas
- Estado de generación y trabajo
- Tamaño de la empresa
- Flexibilidad en el consultorio
Citas de Robinson Análisis international del lugar de trabajo Presidenta Kate Lister, quien señala:
«El informe revela los puntos débiles en cómo las personas están trabajando, además de ofrecer concepts matizadas sobre las diferencias demográficas que requieren a medida en lugar de talla única para todas las soluciones».
Lister cree que los líderes híbridos de la fuerza laboral deberían construir una cultura que permita a los empleados hacer su mejor trabajo y entregar resultados cuando y donde sea que estén en el trabajo.
En su libro Cultura por diseñoCEO de cultivo David J. Friedman escribe que la intencionalidad es la clave para construir una cultura vibrante en el lugar de trabajo. Los líderes deben desarrollar cuidadosamente la cultura que garantice el éxito del equipo; No pueden dejarlo al azar. Señala que los líderes deben tener aún más decididos cuando se trata de equipos que generalmente no trabajan en persona juntos.
«Tenemos que programar tiempo para entrenar y verificar el estado psychological de los miembros de nuestro equipo. Tenemos que planificar formas para que las personas se conecten y se conozcan mejor. Tenemos que crear rutinas sobre cómo nos mantenemos en contacto. Todo se puede hacer bien, pero solo si estamos a propósito».
Maximizar la productividad del equipo híbrido
En un reciente Lugar de trabajo de Gallup artículoLos ejecutivos de investigación de Gallup, Ben Wigert y Sangeeta Agrawal, se centran en cómo los equipos híbridos pueden aumentar la productividad y ofrecer asesoramiento estratégico. Sacaron datos de un estudio de miles de trabajadores híbridos de nosotros que indican «oportunidades de mejora en los planes, prácticas, comentarios y capacitación de equipos híbridos».
Los autores de la lista de artículos pueden tomar cuatro pasos para mejorar la productividad de una fuerza laboral híbrida:
- Plan de éxito
- Coordenada colaboración híbrida
- Reflexionar y adaptar
- Ask
Plan de éxito
Wigert y Agrawal escriben que los lugares de trabajo híbridos a los que les va mal carecen de un plan para este tipo de modelo de trabajo.
«La mitad de los trabajadores híbridos están en un equipo que no ha discutido un plan casual o formal sobre cómo colaborar de manera efectiva».
Hagan hincapié en que, si bien las políticas organizacionales que establecen expectativas claras son esenciales para estos equipos, los líderes también deben crear actividades de estructura y planificación.
«Los equipos híbridos necesitan un plan para trabajar juntos de manera efectiva. Un plan ayuda a los compañeros de equipo a saber qué esperar del otro y qué se espera de ellos. También equilibra las necesidades del equipo en un entorno donde la autonomía particular person puede invadir prioridades que no están definidas explícitamente».
Wigert y Agrawal escriben que estas «cartas de equipo» deben incluir la misión, objetivos, fortalezas y métodos acordados del equipo para lograr resultados. Los métodos deben resaltar el comportamientos necesarios para construir una cultura donde los equipos híbridos pueden sobresalir. Señalan que los empleados híbridos que trabajan bajo este tipo de plan informan niveles mucho más altos de colaboración y compromiso y menos agotamiento.
Coordenada colaboración híbrida
Los planes de trabajo híbridos deben incluir múltiples formas de facilitar la coordinación entre los miembros del equipo. El estudio de Gallup muestra que las siguientes prácticas ayudan a aumentar el éxito:
- Reuniones de check-in de equipo programadas regularmente
- Directrices para la disponibilidad en persona y en línea durante las horas de trabajo
- Directrices para los períodos de comunicación de falta de disponibilidad
- Directrices sobre la frecuencia con la que las personas trabajan en el sitio versus en casa
- Pautas que especifican días o horarios designados para el trabajo en equipo en el sitio
- Directrices para priorizar actividades específicas en el sitio, por ejemplo, colaboración, comentarios o construcción de equipos
Wigert y Agrawal señalan que este último estudio de Gallup refuerza investigaciones anteriores que muestran que «las pautas para priorizar ciertas actividades de alto valor mientras trabajaban en el sitio tenían más probabilidades de aumentar la participación de los trabajadores híbridos que cualquier otra práctica examinada».
Reflexionar y adaptar
Una vez que se implementan las pautas, los líderes y los miembros del equipo deben comunicarse regularmente sobre qué tan bien está funcionando el proceso. Además de coordinar la logística, deben usar registros del equipo para revisar su progreso como un equipo híbrido e identificar dónde se necesitan mejoras. Wigert y Agrawal escriben:
«Tres de cada cinco trabajadores híbridos tienen alguna forma de discusiones continuas durante todo el año sobre la mejora del trabajo en equipo híbrido, lo que se traduce en una colaboración en equipo 84 por ciento mejor y un 50 por ciento más de participación de los empleados. A través de la retroalimentación de rutina y la resolución de problemas, estos equipos híbridos aprenden a reflexionar y adaptarse juntos».
Equipos híbridos exitosos Busque continuamente formas de mejorar y trabajar juntos de manera más efectiva.
Ask
Wigert y Agrawal enfatizan que las empresas necesitan intensificar su capacitación para que el modelo híbrido tenga éxito. «Actualmente, solo el 21 por ciento de los trabajadores híbridos han recibido capacitación requerida u opcional sobre cómo trabajar de manera efectiva en un entorno de trabajo híbrido. Los gerentes que lideran a estas personas no están mucho mejor: solo el 28 por ciento de los gerentes híbridos están capacitados por su organización para liderar un equipo híbrido».
Los líderes no pueden esperar que sus equipos prosperen en un entorno híbrido; Deben enseñarles cómo hacerlo. La mejora debe comenzar con la orientación, la capacitación y el apoyo a los niveles de gestión.
«Los planes y las mejores prácticas para elevar el trabajo en equipo son más efectivos cuando las organizaciones enseñan a las personas cómo trabajar de manera diferente. Los trabajadores híbridos deben aprender particular person y colectivamente a aprovechar al máximo el trabajo híbrido mientras se adaptan a sus desafíos».
Wigert y Agrawal argumentan que los equipos híbridos pueden funcionar en un nivel alto si siguen los cuatro pasos enumerados anteriormente. Al igual que con la cultura organizacional, enfatizan que los líderes deben ser intencionales sobre la creación de esta estructura, no sucederá orgánicamente. Sin embargo, como señala el Dr. Bloom de Stanford:
«Si se manejan correctamente, dejar que los empleados trabajen desde casa dos o tres días a la semana todavía le brinda el nivel de tutoría, construcción de cultura e innovación que desea», cube Bloom. «Desde el punto de vista de la formulación de políticas económicas, el trabajo híbrido es uno de los pocos casos en los que no hay grandes compensaciones con ganadores claros y perdedores claros. Casi solo hay ganadores».