Confianza sobre el compromiso de los empleados: la métrica que predice la retención, la innovación y el ROI

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Tl; dr: No hay compromiso sin confianza.

Su organización acaba de completar su anual encuesta de empleados. Los puntajes están en, los puntos de referencia están cargados y te quedan mirando el tablero de la encuesta. ¿Cuál es la señal que te cube qué hacer a continuación?

Si su primer pensamiento es el compromiso, está en buena compañía: la mayoría de los líderes de recursos humanos alcanzan instintivamente los puntajes de compromiso como su métrica de North Star.

Pero hay otra métrica que predice mejor si su organización conservará el máximo talento, mantendrá la productividad durante los tiempos desafiantes y navegará con éxito los cambios. Es correcto en el nombre: confianza.

¿Qué es el compromiso de los empleados?

Pregunte a ten profesionales de recursos humanos qué significa la participación de los empleados, y obtendrá 10 respuestas diferentes.

¿Es una alta productividad? ¿Bajo absentismo? ¿Volación lenta y alta camaradería?

La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que es una combinación de todas estas cosas y más. Podrían decir que un lugar de trabajo comprometido es donde los empleados se sienten alineados con una organización y comprometidos con sus objetivos. O donde los empleados colaboran para garantizar el éxito y ir más allá de las expectativas.

Si bien el compromiso es ciertamente bueno para los negocios, la mayoría de las definiciones son limitadas, ya que se centran solo en las necesidades de la organización, por ejemplo, la productividad para los rendimientos de los accionistas o la reducción de los costos al retener el talento.

Además, la mayoría de los modelos de participación evalúan los factores ambientales, no los impulsores reales de cosas como esfuerzo adicional, lealtad y colaboración en equipo. Esto presenta dos razones principales por las que el compromiso es una visión incompleta de la experiencia del empleado:

1. El compromiso por sí solo no explica el por qué.

Si bien el compromiso a menudo se usa como un indicador principal de la experiencia de los empleados, no cuenta la historia completa. Sin la intencionalidad de los líderes y la base de la confianza, el compromiso es frágil: fluctúa con ventajas de nivel superficial o aumentos de ethical temporal.

Confianza + compromisopor otro lado, se ve impulsado por los comportamientos de liderazgo y la cultura organizacional. Esta combinación crea un compromiso que es resistente, sostenible y escalable, del tipo que impulsa innovación, retencióny actuación.

Si bien los líderes pueden no ser capaces de «controlar» la participación de una manera mecánica directa, nuestra investigación muestra que Comportamientos de liderazgo de alto ajuste – Como el reconocimiento, la transparencia y el desarrollo, están fuertemente correlacionados con resultados como esfuerzo adicional y adaptabilidad.

En otras palabras, Gran comienza con los líderesy La confianza es el mecanismo que hace que el compromiso sea significativo y duradero.

2. El compromiso es private, y la confianza lo hace escalable.

Lo que energiza a un empleado podría abrumar a otro. Una persona puede prosperar en un entorno colaborativo y de alta energía, mientras que otra puede preferir el enfoque y la autonomía silenciosos. Es por eso El compromiso solo puede ser difícil actuar sobre – Refleja las preferencias individuales, no los impulsores sistémicos.

Pero cuando el compromiso se basa en la confianza, se convierte en más que un sentimiento private: se convierte en una experiencia compartida. La confianza permite a los líderes comprender y responder a lo que más le importa a su gente.creando las condiciones para un compromiso significativo y duradero.

Esta es la esencia del Gran lugar para trabajar en efecto: Cuando los líderes fomentan la confianza a través de comportamientos consistentes, inclusivos y de empoderamiento, desbloquean el compromiso de que no solo es private, sino también escalable – y eso impulsa el rendimiento en toda la organización.

Como explica Marcus Erb, vicepresidente de ciencia de datos e innovación en Nice Place to Work, el gran lugar para trabajar en el lugar es «el impacto tangible y transformador de un lugar de trabajo donde las personas realmente disfrutan trabajando juntas, confían en sus líderes y se sienten inspirados por su trabajo».

«El gran lugar para trabajar en el efecto es el sentimiento cuando las personas trabajan bien juntas, cuando se siente genial ser parte de un equipo, cuando puede traer su mejor trabajo y hacer su mejor trabajo, y tanto usted como el negocio se benefician. Y esa diferencia puede ser cuantificada y creada. Eso es lo que nuestros datos nos han mostrado una y otra vez en los últimos 30 años en un gran lugar para trabajar».

Yendo más allá del compromiso

Desde 1992, Nice Place to Work ha estado investigando los mejores lugares de trabajo ™ en todo el mundo a través de nuestra encuesta de empleados, el Encuesta de índice de confianza. Hemos capturado la experiencia en el lugar de trabajo de más de 130 millones de empleados para descubrir qué produce un lugar de trabajo de alto rendimiento y saludable.

La respuesta? Confianza, no compromiso.

El rendimiento de los combustibles de confianza

La confianza está en el corazón de cada gran lugar de trabajo.

La confianza es una moneda common. Trasciende los roles, los departamentos y la demografía, creando una base compartida para el rendimiento, la innovación y la pertenencia.

Es la señal para los empleados que son valorados y escuchados, no solo como empleados, sino como personas. Se demuestra a través del reconocimiento, la transparencia y la cooperación. Se alienta a los empleados a crecer y desarrollarse y a ser su verdadero ser.

Y cuando los empleados confían (y se sienten confiables por) a su empleador, conduce a beneficios tangibles para la organización:

• Impulsa ingresos: Las 100 mejores empresas experimentan 5x más ingresos por empleado. Devoluciones acumulativas del mercado de valores entre los de propiedad pública Fortuna 100 mejores empresas para trabajar para 3.5 veces mayor que el promedio del mercado.
• Conduce a la innovación: Entre los mejores lugares de trabajo, el 85% de los empleados informan que dan un esfuerzo adicional y el 82% siente que sus colegas están dispuestos y pueden adaptarse rápidamente a los cambios, frente al 60% y el 64%, respectivamente, en los lugares de trabajo típicos.
• Aumenta la retención: Los lugares de trabajo de alta confianza tienen menos que la mitad de la rotación del lugar de trabajo típico de los Estados Unidos.

Estos resultados no son coincidentes: son el resultado de culturas basadas intencionalmente en la confianza. Este es el Gran lugar para trabajar en efecto.

Cómo ocurre el gran lugar para trabajar

Un gran lugar de trabajo impulsa el éxito comercial porque Se centra en la experiencia de los empleados. Cuando los empleados se sienten confiables, orgullosos de su trabajo y conectados con sus colegas, traen lo mejor de sí mismo al trabajo, y eso impulsa el rendimiento.

El resultado es una asociación bidireccional que beneficia a todos. Los empleados se sienten vistos y apreciados y realmente disfrutan de dónde trabajan, y las empresas obtienen los beneficios de una fuerza laboral impulsada por la confianza y el respeto.

¿Están los empleados comprometidos? Sí. Pero aún mejor, son personas felices, saludables y enteras que pueden contribuir a hacer crecer un negocio a largo plazo, ya que no serán quemados, se sienten excluidos debido a un tratamiento injusto o practicar el «presentismo» en lugar de participar plenamente.

Esperan venir a trabajar, sienten que hacen la diferencia en el trabajo y que la gerencia se preocupa por ellos como persona, no solo como empleado.

Cómo medir la confianza (y por qué deberías)

Las métricas de participación de los empleados pueden ser engañosas. El Encuesta de índice de confianza está diseñado para datos profundos de datos que van más allá de la participación normal.

Por ejemplo, aquí hay algunas métricas de compromiso comunes que Puede darle señales falsas sin confianza:

Retención voluntaria y facturación

Los empleados que se quedan a largo plazo no necesariamente significan que están comprometidos. Algunos pueden quedarse debido a la inercia o ‘esposas doradas‘, no lealtad o confianza.

Gran lugar para la investigación de trabajo ha encontrado que el El mejor conductor de la intención de quedarse es sentir que su trabajo tiene un propósitocon los empleados con un propósito 3.9 veces más probabilidades de decir que quieren trabajar allí durante mucho tiempo y 1.5 veces más probabilidades de dar un esfuerzo adicional.

La verificación cruzada de las métricas de intención a la estadía con medidas de productividad, propósito y bienestar puede ayudarlo a confirmar si los empleados se mantienen por las razones correctas.

Promedios de puntaje de encuesta

Los promedios también pueden engañar ocultando bolsillos de baja confianza dentro de los departamentos o equipos. Para identificar áreas para mejorar, segmentar sus puntajes por líder o función, y referencia cruzada con indicadores de Liderazgo de alta confianzacomo De celebración, Discursoy Desarrollo.

En los lugares de trabajo típicos, las experiencias tienden a ser menos positivas cuanto más se acerca a la primera línea. Pero en los mejores lugares de trabajo, el liderazgo positivo se ve constantemente experimentado por al menos 8 de cada 10 empleados, incluso a medida que avanza en la escala administrativa, mostrando una mejor consistencia en la experiencia a través de los niveles de gestión en comparación con los lugares de trabajo típicos.

Tasas de finalización de capacitación

Ofrecer oportunidades de desarrollo es una excelente manera de generar confianza, pero solo si los empleados continúan siendo apoyados después de haber terminado su capacitación.

Evaluate las tasas de finalización con los comentarios de los empleados sobre oportunidades de innovación y sentido de propósito. Los empleados que se sienten apoyados en su desarrollo profesional tienen 1.9 veces más probabilidades de encontrar oportunidades para experimentar y 1.3 veces más probabilidades de sentir que su papel tiene un propósito, lo que también impulsa la retención, el esfuerzo discrecional y el bienestar positivo.

La confianza es su ventaja competitiva

A diferencia del compromiso, la confianza es sistémica y medible. También es predictivo: si su puntaje de confianza cae, es possible que vea que la rotación aumenta.

Cuando pasa de medir el compromiso para medir la confianza, no solo está recopilando mejores datos, sino que está construyendo una base para una mejor retención, innovación y desempeño comercial.

¿Quieres saber cuánto te vas sobre la mesa? Contrata a nuestro equipo Para averiguar cómo puede hacer el cambio de compromiso a confianza.