El gran liderazgo es esencial para que una empresa tenga éxito, por lo que, naturalmente, seleccionar a las personas adecuadas para liderar su negocio puede ser una tarea desalentadora. Desde la identificación de los principales candidatos hasta determinar quién es el mejor ajuste y, en última instancia, entrenarlos para el éxito, el proceso puede ser un dolor de cabeza si no tiene un camino claro.
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Si eres un CEO que busca un sucesor o llena a otros roles de liderazgoesta guía paso a paso respaldada por expertos lo ayudará a identificar a los mejores líderes para su organización. Además, los expertos comparten sus mejores consejos sobre la capacitación de sucesores, por lo que pueden liderar con confianza.
Cómo identificar a los sucesores potenciales
Paso 1: Reconozca qué roles deben ocuparse
«Los líderes pueden anticipar y reconocer qué roles deben ocuparse revisando constantemente los objetivos a corto y largo plazo», cube Bobbie Weichselbaum, CEO de E. Gluck Company, un fabricante world de vigilancia de moda. «Las evaluaciones regulares de los equipos actuales pueden revelar cualquier competencia o áreas básicas faltantes que se sobrecarguen».
Weichselbaum también sugiere hablar con los empleados para descubrir «puntos débiles» dentro de la empresa, donde el nuevo liderazgo o el talento podría beneficiarse.
«Una vez que se identifica una necesidad, los líderes pueden crear descripciones de trabajo detalladas y ofrecer oportunidades de entrenamiento cruzado para garantizar que el equipo permanezca ágil y capaz de adaptarse al cambio», cube ella.
Cuando un CEO está haciendo la transición, Shama Hyder, el CEO de Zen Mediarecomienda desglosar el trabajo del CEO en diferentes funciones operativas y considerar la sucesión como un modelo distribuido.
«Puede que no sea una persona. Podría ser, como, tres personas diferentes con diferentes objetivos y diferentes áreas de competencias», cube Hyder. «Creo que comienzas a verlo como competencias y lo que necesitas llenar. Entonces, es como cualquier otro trabajo que estás tratando de llenar». Ella cube que esto podría quitar la presión de encontrar a una persona «perfecta» para asumir la posición del CEO.
Paso 2: Elija candidatos prometedores
El mejor lugar para comenzar su búsqueda de sucesores es dentro de su propia empresa. Si bien la contratación externamente puede terminar siendo la mejor opción para su negocio, promover a los candidatos internos «fomenta el crecimiento y la lealtad», cube Weichselbaum.
«Un líder debe comenzar buscando dentro de la compañía para los de alto rendimiento, aquellos que no solo cumplen sino que exceden las expectativas», cube ella. «Es importante considerar también a las personas que demuestran cualidades de liderazgo, incluso si aún no han desempeñado un papel de liderazgo formal».
Si no es posible promocionar internamente, se necesita una consideración especial al contratar talento externo.
“Al contratar externamente, es elementary encontrar candidatos que no solo hayan probado la experiencia en el campo relevante, sino que también se alineen con el Valores de la empresacultura y ética de trabajo ”, agrega, diciendo que las personas que no están alineadas lucharán independientemente de su conjunto de habilidades.
Paso 3: Evaluar a cada candidato
Al determinar el candidato adecuado para un papel de liderazgo, se deben tener en cuenta numerosos factores.
Experiencia y antecedentes
Mirar la experiencia de su candidato le dará una buena comprensión de lo que aportarán al papel, quiénes son como empleados y qué habilidades pueden haber desarrollado durante su carrera.
Al evaluar la experiencia de un candidato, haga estas preguntas:
• ¿Han estado en alguna posición de liderazgo en el pasado?
• ¿Qué específicamente sobre sus antecedentes los hace adecuados para el puesto?
• ¿Hay algo sobre su experiencia o antecedentes que podrían ser problemáticos una vez que ingresen a la posición? ¿Son estas cosas entrenables?
• ¿Cuánta capacitación necesitaría este candidato para estar listo para asumir el papel?
«Un candidato debe tener una comprensión profunda del panorama competitivo y estar familiarizado con las mejores prácticas y tendencias de la industria», cube Weichselbaum.
Habilidades
Ahora que ha identificado los roles que deben ocuparse y qué habilidades se requieren para sobresalir en esos roles, mire las habilidades de sus candidatos para ver si encajan bien.
“Al identificar al candidato apropiado para un papel, es esencial evaluar las habilidades técnicas y habilidades blandas«, Cube Weichselbaum.» Las habilidades difíciles, como el conocimiento específico de la industria o las habilidades técnicas, son fundamentales. Sin embargo, igualmente importantes son las habilidades de comunicación, adaptabilidad y resolución de problemas.
«Si es necesario, las empresas pueden invertir en programas de capacitación específicos para ayudar a los empleados actuales a desarrollar habilidades específicas para un nuevo rol», cube ella.
Rendimiento pasado
El rendimiento pasado es un indicador clave de cómo funcionará el sucesor potencial en su nuevo rol, según Weichselbaum. «¿Qué tan bien han trabajado dentro de sus equipos? ¿Muestran iniciativa y han cumplido o superado constantemente las expectativas?» Ella cube.
Para poder mirar hacia atrás en el desempeño pasado del empleado, Hyder enfatiza la importancia de la documentación. «Documente todo», cube Hyder. «Cuando las cosas sucedan con ciertas personas, documente para que pueda comenzar a ver patrones: lo bueno y lo malo, todo. Un error es un error. Entonces, como, las cosas suceden, pero los errores repetidos le muestran un patrón».
Personalidad
Un candidato puede verse bien en el papel, pero si no tiene la personalidad para ser un líder, podría ser ineficaz en su nuevo papel.
Los grandes líderes serán apasionados por el crecimiento de su empresa o equipos. Son comunicadores maravillosos e incluso mejores oyentes, y tienen la capacidad de inspirar subordinados y obtener su respeto fácilmente.
«Los candidatos también deben estar abiertos a la retroalimentación y mostrar una voluntad de mejorar en función de las críticas constructivas que reciben de sus líderes», cube Weichselbaum.
Cómo capacitar a los sucesores para el trabajo
«La capacitación para los posibles sucesores debe ser estructurada, práctica y continua para prepararlos de manera efectiva para los roles de liderazgo», cube Weichselbaum. «Las revisiones regulares de desempeño, junto con la retroalimentación de los pares, ayudan a evaluar la efectividad del liderazgo y las áreas de mejora».
Ella enfatiza la importancia de proporcionar a los sucesores oportunidades de sombreado y tutoría durante todo el proceso.
«Sombreado es un aspecto important del proceso de capacitación, que permite al empleado aprender de primera mano de los líderes actuales, observar sus estilos de gestión y comprender los procesos de toma de decisiones. Esta tutoría garantiza que el empleado reciba orientación y apoyo continuos a medida que crecen en su nuevo rol ”.
También señala que un plan de desarrollo de 12 a 36 meses generalmente es tiempo suficiente para capacitar al sucesor para el puesto, y el proceso debe comenzar con «exploración y evaluación, luego pasar gradualmente a la capacitación práctica».
«El plan debería permitirles sombra y progresivamente asumir más responsabilidad, desarrollar sus habilidades e independencia. El objetivo es que eventualmente hagan la transición a un papel de liderazgo en el que puedan funcionar de manera autónoma mientras continúan recibiendo apoyo y orientación», agrega.
Consideraciones de pequeñas empresas
En una pequeña empresa, es más possible que ocurra un sesgo y las reclamaciones de sesgo dentro del proceso de toma de decisiones. Para evitar este desafío, Hyder recomienda que las pequeñas y familiares compañías traigan un asesor externo para garantizar un proceso imparcial.
«Una de las cosas que recomiendo es traer a un extraño, alguien que pueda ser objetivo, porque estarás demasiado cerca de eso, especialmente si la familia está involucrada», cube ella.
Según Weichselbaum, la planificación de la sucesión dentro de una pequeña empresa es en gran medida la misma que en una organización más grande, aunque el proceso será más casual con un grupo más pequeño de candidatos, y los sucesores elegidos tendrán oportunidades más frecuentes para la capacitación práctica.
«Los principios para identificar el potencial, proporcionar capacitación y ofrecer tutorías siguen siendo cruciales», cube ella. «Incluso en las empresas más pequeñas, tomarse el tiempo para evaluar las necesidades, identificar talento y proporcionar oportunidades de desarrollo asegura un equipo más fuerte y más cohesionado».
Management de llave
Planificación de la sucesión A menudo no es muy fácil y puede ser difícil de navegar, pero dividir el proceso de identificar a los candidatos de calidad en pasos lo ayudará a avanzar. Comience por reconocer qué roles deben ocuparse y busque vacíos en los conjuntos de habilidades dentro de su organización. Componga una lista de candidatos y evalúe cada uno en función de factores clave como su experiencia y habilidades, junto con su personalidad y desempeño pasado.
«Es importante recordar que no todos los sucesores potenciales serán el adecuado. Siempre tenga un plan de respaldo para garantizar la continuidad y la estabilidad dentro de la organización», cube Weichselbaum.
Dar a los sucesores al menos un año de tutoría y capacitación asegurará que participen en el papel con confianza para liderar su organización, al tiempo que permitirá que otros empleados se acostumbren a su liderazgo.
«Las transiciones graduales a nuevos roles son clave para garantizar una adaptación más suave. Los cambios abruptos pueden causar inestabilidad», cube ella. «La planificación de la sucesión no es un evento único: es un proceso continuo. El apoyo continuo y el entrenamiento siguen siendo esenciales durante este viaje».
Este artículo apareció originalmente en la edición de julio de 2025 de ESCUCHA+ MAGAZINE DIGITAL. Foto cortesía de la imagen del suelo/Shutterstock.