esto no es mas inteligente
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Después de un despido, la mayoría de los profesionales no disminuyen el ritmo.
Aceleran.
- Responden a los correos electrónicos fuera de horario.
- Responden al instante, incluso cuando no es urgente.
- Se ofrecen como voluntarios para proyectos adicionales.
- Dejan de retrasar los plazos.
- Intentan ser visiblemente indispensables.
Se siente responsable.
>Se siente profesional.
>Se siente como protección.
No lo es.
Si quieres entender cómo los líderes evalúan realmente esas señales, te las explico en Decisiones en el lugar de trabajo.
Si usted es gerente o ejecutivo que dirige un departamento, dar permiso para rechazar algo no es opcional. Es necesario.
Las buenas decisiones dependen de información precisa.
Si las limitaciones permanecen ocultas, la estrategia se convierte en conjeturas.
Si usted está bajo las órdenes de un gerente, sacar a la luz las compensaciones no es una debilidad. Es madurez corporativa. La diplomacia importa. También lo hace la claridad.
El problema de la señal
En entornos de alta presión, el esfuerzo indiscutible se interpreta como capacidad.
Si responde correos electrónicos a las 9:30 p. m., el sistema aprende que las 9:30 p. m. están disponibles.
Cuando absorbes trabajo nuevo sin nombrar compensaciones, el sistema asume que nada está roto.
Si los plazos se cumplen a pesar de la tensión, la tensión se vuelve invisible.
Los gerentes están bajo presión para estabilizar la producción con menos gente. Cuando nada surge como restringido, el sistema hace lo que siempre hacen los sistemas.
Llena el espacio vacío.
Se agrega más trabajo.
Las prioridades se multiplican.
No sale nada de la lista.
Desde el puesto de liderazgo, esto parece una confirmación.
«¿Ves? Ajustamos la plantilla y la producción se estabilizó».
Desde dentro de la obra, se siente muy diferente.
Trabajar más duro no es la solución
Trabajar más de 60 horas no es una estrategia.
Es un parche de corto plazo que oculta una desalineación de largo plazo.
Cuando el esfuerzo reemplaza a la coordinación, las organizaciones calculan mal la capacidad. Y una vez que se produce ese error de cálculo, se convierte en la nueva línea de base.
No estás demostrando valor.
Estás distorsionando los datos.
No te estás ayudando a ti mismo. El resentimiento aumenta. Sigue el agotamiento.
No estás ayudando a tu jefe. Los pronósticos se vuelven poco fiables.
No estás ayudando a la empresa. La planificación se basa en suposiciones falsas.
Si a esto le sumamos un gran porcentaje de supervivientes de despidos, obtenemos una estabilidad a corto plazo construida sobre cimientos frágiles.
Así es como las organizaciones terminan nuevamente en la misma sala, teniendo la misma conversación, un año después.
¿Quieres profundizar más?
Los despidos no arruinan a las empresas.
Las expectativas equivocadas sí lo hacen.
Cuando el esfuerzo esconde tensión, las organizaciones calculan mal la capacidad.
Y una vez que esas suposiciones se endurecen, dan forma a las decisiones futuras.
Si desea comprender cómo se interpretan esos patrones dentro de las organizaciones, eso es exactamente lo que analizo en Decisiones en el lugar de trabajo.
Nos vemos en la fiesta posterior,
HRNasty
desagradable: una maniobra irreal de una técnica increíble, algo ridículamente bueno, engañoso y manipulador pero con un resultado que no puede dejar de ser admirado, una frase que se usa para describir a alguien bueno en algo. «Tiene un forkball desagradable».
La escritura continua y el contexto siguen vivos. LinkedIn y cielo azul.
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