¿Tu equipo cree que los estás cuidando?
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Amistades con subordinados directos: ¿buenas o malas?
Serie de gerentes exitosos: principios básicos
La mayoría de los gerentes piensan que ésta es una pregunta de sí o no.
No lo es.
es un confianza pregunta usando un disfraz de amistad.
Y es una de las razones silenciosas por las que las carreras gerenciales se estancan sin que el gerente se dé cuenta de por qué.
Dos comportamientos fundamentales
A lo largo de décadas en RR.HH., al observar a los líderes ascender o estabilizarse silenciosamente, dos comportamientos separan consistentemente a los gerentes exitosos de todos los demás:
Ambos dan forma al compromiso, la retención y el desempeño más que cualquier modelo de liderazgo jamás laminado o vuelto a laminar.
Los gerentes que entienden esto no sólo dirigen mejores equipos, sino que:
- Hazte notar.
- Se les pide que lideren nuevamente.
- Reciba tareas exigentes.
Por qué la confianza es el verdadero problema
La confianza no es una habilidad blanda. Es un multiplicador de rendimiento.
Cuando los empleados no confían en su jefe, lo cuestionan todo:
decisiones, prioridades, retroalimentación, intención, liderazgo, por nombrar algunos.
Esa vacilación genera resistencia. El trabajo se hace, pero el compromiso con el proyecto, la misión y la empresa da como resultado cronogramas más lentos.
Cuando existe confianza, el esfuerzo aumenta sin coerción. Y cuando surgen conversaciones difíciles, la confianza se convierte en el amortiguador que mantiene las cosas humanas en lugar de hostiles. Los gerentes pueden pedir horas additional, esfuerzo y sacrificio.
Los empleados que confían en su jefe tienen muchas más probabilidades de:
-
Extender la gracia durante las malas noticias
-
Separe las decisiones comerciales del juicio private
-
Creen que su jefe los defendió, incluso si el resultado no fue favorable.
Sin embargo, casi todos los directivos creen que ya lo están haciendo bien.
Eso no es arrogancia.
Es un punto ciego.
La distancia se siente segura. Rara vez funciona.
Algunos gerentes dicen con orgullo: «No me acerco a mis subordinados directos».
La intención suele ser buena.
El impacto suele ser limitado.
Ese modelo nació en una época diferente. Uno en el que la autoridad provenía de la distancia, no de la credibilidad.
Los equipos modernos no responden al frío profesionalismo. Responden a la coherencia, la equidad y la integridad seen.
Tú poder generar confianza en condiciones de plena competencia.
Pero llega a su límite más rápido de lo que la mayoría de los gerentes creen.
Tres señales cotidianas que generan confianza
quiero compartir algunos señales. Estos son los consejos que lee su equipo, su equipo directivo y RR.HH. mucho antes de hablar de amistad.
1. Cómo tratas a las personas que no pueden avanzar en tu carrera
Los empleados notan cómo trata a los proveedores, contratistas y socios.
Si eres cálido internamente y desdeñoso externamente, tu equipo conecta los puntos.
Asumen que las conversaciones sobre compensación también serán transaccionales.
El respeto situacional no se registra como respeto.
2. Cómo tratas a los contratistas cuando no están en la sala
Los contratistas son la versión corporativa de los camareros de un restaurante.
Todos están mirando.
Cuando los contratistas se sienten desechables, los empleados asumen que también lo son.
Cuando los contratistas son tratados como humanos, la seguridad aumenta en todo el equipo.
3. ¿Qué tan rápido intentas cambiar las cosas?
Los nuevos gerentes a menudo se sienten presionados a “dejar su huella”.
Los directivos fuertes resisten ese impulso.
La observación indica respeto, curiosidad y confianza.
Las reformas inmediatas indican inseguridad disfrazada de decisión.
Si quieres ser explícito, díselo en voz alta a tu equipo y a tu gerente. Esto es transparencia.
«Mi plan es observar, generar confianza, comprender el contexto y luego proponer mejoras».
Eso no es pasivo. Esa es la madurez ejecutiva.
Estos comportamientos hacen más que generar confianza.
Definen silenciosamente cómo interpreta su equipo todo lo demás – incluso dónde trazas la línea de la amistad.
Entonces… ¿Puedes ser amigo de tus subordinados directos?
Esta pregunta suele venir de alguien que ya ha decidido “no”.
Las razones tienden a resultar familiares:
Por eso mantienen relaciones estrictamente profesionales. Nada de café ni conversaciones casuales. Ninguna humanidad compartida.
Lo que obtienen en cambio es distancia.
Y la confianza rara vez se forma a distancia.
La verdadera pregunta no es «ser amigo o no ser amigo”.
Es este:
¿Quieres una relación de confianza o vacía?
Como alguien que ha sido despedido, puedo decirle esto claramente:
Preferiría que alguien en quien confío me dejara ir que alguien que me mantuviera a distancia.
La distancia parece más segura para el gerente.
El empleado siente más frío.
¿De qué tipo de “amistad” estamos hablando?
Nadie espera que los gerentes se conviertan en los mejores amigos de su equipo.
Pero los gerentes exitosos crean relaciones en las que los empleados:
-
Siéntete seguro siendo honesto
-
Cree que su gerente tiene en mente sus mejores intereses.
-
Confíe en los comentarios, incluso cuando sean incómodos
Tu equipo no te necesita en la cena de Acción de Gracias.
Necesitan que seas humano.
En lugar de preocuparse por «despedir a un amigo», concéntrese en desarrollar a alguien que pueda superar el rol.
Los grandes administradores traen agua.
Si alguien bebe es su elección.
La confianza determina si creen que el agua está limpia.
Lo que los datos muestran consistentemente
Gallup lleva años diciendo lo mismo:
Los empleados que tienen un amigo en el trabajo tienen muchas menos probabilidades de renunciar.
La amistad no socava el profesionalismo.
Amplifica la retención, la lealtad y el esfuerzo discrecional.
A veces esa amistad parece easy:
-
Tomando una copa después del trabajo
-
Ser alguien de quien la gente habla. ano alrededor
-
Dar retroalimentación que ayude a alguien a crecer en lugar de mantenerlo cómodo.
La amabilidad evita el conflicto.
La amabilidad construye honestidad.
La conclusión
No necesitas ser el mejor amigo de tu equipo.
Pero los gerentes que aprenden a equilibrar el profesionalismo con la humanidad no sólo construyen equipos más fuertes.
Construyen carreras más sólidas.
Compuestos de confianza.
Se recuerda la coherencia, especialmente en tiempos difíciles
La distancia también se hace notar, aunque no de la manera que la mayoría de los gerentes esperan.
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“Nasty”: una maniobra irreal de técnica increíble; ridículamente bueno, complicado y hábil, con resultados que no pueden dejar de ser admirados.
desagradable: una maniobra irreal de increíble técnica, ridículamente buena, engañosa y manipuladora pero con un resultado que no puede dejar de ser admirado, frase que se utiliza para describir a alguien bueno en algo. «Tiene un tenedor desagradable».
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