Actualmente hay cuatro generaciones en el lugar de trabajo. Esto aporta mucha experiencia a la mesa, pero también diferentes enfoques para lograr las mismas tareas, influyendo en cómo trabajamos juntos. Aunque un equipo intergeneracional puede tener sus desafíos, hacer un esfuerzo para comprender los impulsores de cada generación y reconocer las cualidades individuales de los empleados conducirá a una mayor oportunidad de éxito.
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Según el Biblioteca del Congresolos «rangos de fecha para generaciones se basan en factores económicos, sociales o políticos comunes que ocurrieron durante los años formativos», que están generalizados y están sujetos a interpretación. Estos rangos pueden variar según la investigación.
Las diferentes generaciones
Generación Z: Personas nacidas entre 1997 y 2012. Valoran la individualidad, son nativos digitales, independientes, creativos y emprendedores «, cube Natasha Kehimkar, CEO de Asesores de Malida. «Les importa la pertenencia, la salud psychological, el bienestar, la inclusión y si su trabajo realmente significa algo para ellos personalmente», cube Louis CarterFundador y CEO del lugar de trabajo más amado y el Instituto de Mejores Prácticas. Prefieren comunicarse usando las redes sociales, el texto y los mensajes instantáneos.
Millennials: La gente nació entre 1981 y 1996. Actualmente constituyen la mayoría de la fuerza laboral. «Quieren propósito, crecimiento y la libertad de moverse», cube Carter. «Están pioneros en la flexibilidad y la satisfacción como moneda en el lugar de trabajo en lugar de salarios más pesados», cube CHARTISE CLARKDirector Gerente de Stanton Chase. Los millennials generalmente se comunican usando mensajes instantáneos, mensajes de texto y correos electrónicos.
Generación X: Las personas nacidas entre 1965 y 1980. Este «es el puente sigiloso entre generaciones, que se migen y comprende», cube Clark. Esta generación es «independiente (y) ágil, (ellos) valora la diversidad, la flexibilidad y (son) cómodos cambiando de trabajo para que coincidan mejor con sus valores y necesidades», cube Kehimkar. Se sienten cómodos utilizando una variedad de métodos de comunicación siempre que sean eficientes.
Child Boomers: Personas nacidas entre 1946 y 1964. «Los boomers construyeron (sus) carreras sobre la lealtad y la creencia de que el trabajo duro habla por sí mismo», cube Clark. «Muchos están aprendiendo a aprovechar la tecnología y adaptarse, pero aún valoran la conexión en persona y una mentalidad de» vida al trabajo «». Son trabajadores, orientados al equipo y les gusta la estructura.
Los beneficios
La experiencia variada de los empleados de todas las edades trae «diversidad de pensamiento que no puede fabricar», cube Carter. «Los empleados mayores a menudo aportan profundidad, pensamiento de juego largo y reconocimiento de patrones. Los miembros del equipo más jóvenes aportan velocidad, creatividad y una relación diferente con el riesgo. Cuando se maneja bien, esta dinámica crea equilibrio: obtienes urgencia y sabiduría en la misma habitación».
Los desafíos
Si bien la diversidad trae una gran cantidad de conocimiento, también puede traer Desafíos de comunicaciónmalentendidos y diferencias en cómo cada individuo quiere realizar el trabajo.
«Cada generación tiene sus propias expectativas sobre la retroalimentación, la autoridad y el ritmo», cube Carter. «Por ejemplo, un grupo podría valorar la estructura y la claridad, mientras que otro prospera con la flexibilidad y la iteración rápida».
No abordar esas diferencias por adelantado puede conducir a retrasos en la productividad o una cultura laboral infeliz. «Si no nombra esas diferencias y las aborda de frente, se convierten en frustración, silencio o peor, desactivación», cube Carter.
Las soluciones
Hablar de ello
Primero, Hacer espacio para que la gente habla sobre cómo les gusta trabajar y liderar abre el diálogo y ayuda a comprender el nivel y las expectativas de comodidad de todos.
Una forma de hacerlo es creando un Grupo de Recursos de Empleados Generacionales (ERG). Tener una conversación sobre las diferencias generacionales puede ayudar a las personas a comprender que hay más de una forma de hacer las cosas. También apreciarán los diferentes estilos que todos tienen para ofrecer, explica Reggie WillisDirector de Diversidad en Ally.
«Todas las organizaciones pueden beneficiarse de crear espacio para que estas conversaciones suceda … Las personas están pensando en ello, hablando de ello y si no lo está haciendo de manera constructiva, de una manera organizada, a veces puede ser más de etiquetar a las personas y crear narraciones falsas sobre grupos en lugar de comprender lo que los motivadores están detrás de lo que están haciendo», cube Willis.
Reunirse en persona
La tecnología nos facilita trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento del día, pero la comunicación asincrónica puede crear malentendidos, especialmente si las personas leen mal un correo electrónico o un mensaje de texto, explica Carter. Sin su sutil lenguaje corporal o matices en el tono de voz, las personas se malinterpretan entre sí, lo que puede retrasar la productividad o crear sentimientos enfermos.
«Tener una conversación actual con alguien cara a cara requiere (esfuerzo)», cube Willis. «Requiere que estés dispuesto a tener un diálogo y no solo una conversación unilateral … Voy a obtener mucho más de la interacción y el compromiso cara a cara que nunca voy a superar el teléfono o mediante un mensaje de texto».
Ser claro
Una vez que estás en persona, hay varias formas de Asegúrate de que tu punto se encuentre la forma en que pretendías. El primero es el método EIA, o emoción, intención y pregunta, cube Carter. Usted explica cómo se siente, cuál es su intención y por qué está llegando. Luego pides lo que necesitas de ellos. Otra opción es reflejar, que simplemente está repitiendo su comprensión de la otra persona y confirmarla.
No etiquetas
Si bien puede parecer fácil estereotipar a las personas de acuerdo con su edad, comprender cómo funciona cada empleado es más beneficioso para la organización. «En lugar de confiar en las etiquetas generacionales y sus estereotipos que acompañan, utilizamos evaluaciones y herramientas validadas para identificar los modos cognitivos (habilidades, experiencias), afectivos (motivadores, estilo, valores) y modus operandos de individuos», cube Kehimkar. «Estas herramientas cultivan autoconciencia a nivel particular person y son especialmente poderosos para identificar los facilitadores de la colaboración y el conflicto en los equipos ”.
Los puntos en común
Si bien podemos trabajar de manera diferente, también tenemos mucho en común, y reconocer esas similitudes nos ayuda a relacionarnos entre sí. La mayoría de las generaciones quieren equilibrio entre la vida laboral y vidaexplica Willis, pero ese equilibrio puede significar cosas diferentes para cada generación. Muchos de nosotros también queremos estar conectados con el trabajo que estamos haciendo.
En common, nuestras similitudes superan nuestras diferencias, por lo que comunicar nuestras necesidades, asegurarse de que todos se comprendan unos a otros y no hacer suposiciones basadas en la edad de alguien aliviarán la desalineación y nos ayudará a todos ser productivos juntos.
«Los lugares de trabajo más exitosos, los que realmente crean una ventaja competitiva, no se ajustan a las personas en el mismo molde», cube Carter. «Están escuchando, adaptando y permitiendo que cada generación traiga sus fuerzas a la mesa y crezca con ellas».
Foto HOBO_018/istock.com