La capacidad de atraer y retener a los empleados que son realmente excelentes es elementary para el éxito de su organización. Con el mercado competitivo para el talento más una falta de visibilidad en las tasas justas del mercado, puede ser un desafío presupuestar para nuevos puestos y responder a las consultas de pago de su equipo existente. Desarrollar un sistema de compensación formal para estandarizar las decisiones de pago no solo lo protegerá como empleador, sino que también lo elevará a uno de los mejores de su industria.
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Además, los empleados quieren saber que existe un sistema justo y transparente. Un sistema formal genera confianza y comunica las expectativas de la organización al equipo, para que los empleados puedan centrarse en la excelencia en su trabajo. Además, lo mantiene competitivo en el mercado y apoya a sus gerentes y supervisores en la planificación y la toma de decisiones.
En los Estados Unidos, la injusticia racial, el sesgo y la discriminación han impedido que las personas de coloration acceso a actividades generadoras de riqueza durante generaciones. Las estadísticas ponen al descubierto un problema generalizado con el patrimonio salarial: en promedio, Las mujeres ganan 84 centavos Por cada dólar que gana una contraparte masculina blanca, con mujeres negras que ganan 63 centavos y mujeres latinx que ganan 54 centavos.
Como organizaciones, somos impulsores económicos y sociales para el cambio. Al transformar intencionalmente nuestro plan de compensación, no solo recompensamos y conservamos el mejor talento, sino que también podemos contribuir a la transformación a una sociedad más justa.
1. Crear una estrategia de compensación whole intencional
Para generar equidad en su organización, deberá proporcionar una compensación justa y ofertas de beneficios inclusivos. Si bien no todas las organizaciones pueden ser líderes del mercado en tasas de compensación, su Estrategia de recompensas totales todavía puede atraer y apoyar diversos talentos. A medida que crea su estrategia de recompensas, comience con preguntas como estas:
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¿Qué tipo de talento necesita su organización para atraer, apoyar y retener a través de su compensación?
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¿Qué valores fundamentales y resultados de rendimiento podrían cultivar su compensación en su organización?
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¿Cuál es su presupuesto realista para invertir en las recompensas totales de los empleados?
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Además de las tasas de compensación base, ¿cómo puede aprovechar los recursos presupuestarios (y las ofertas no monetarias) para recompensas significativas de los empleados?
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¿Qué beneficios serían más impactantes para su fuerza laboral, específicamente grupos subrepresentados como BIPOC, mujeres, LGBTQ+, neurodiverse y miembros del equipo discapacitado (por ejemplo, licencia parental generosa, beneficios de jubilación, recompensas de compensación variable, horas de trabajo flexibles, préstamos de dificultades de interés cero o reembolso de la tuición)?
Su estrategia whole de compensación generalmente incluye: salario base, pago de incentivos (bonos, participación en las ganancias, and so on.), capital, PTO, seguro de salud/dental/visión, 401k (con o sin coincidencia) y licencia parental remunerada. También puede incluir ventajas como el estipendio de desarrollo profesional, los días de voluntariado pagados, los beneficios de los viajeros, los reembolsos de trabajo desde el hogar, las comidas atendidas y algunos de los otros beneficios enumerados anteriormente.
Antes de agregar cualquier inversión, pregunte por qué investigar un sesgo potencial. ¿A quién ayudará? ¿Qué logrará? ¿Beneficia desproporcionadamente a un grupo sobre otro?
2. Defina su mercado objetivo
A continuación, defina su mercado y cuán competitivo desea estar en el mercado. Si usted es una pequeña empresa que recién comienza, puede comparar el pago en el percentil 40 (que está ligeramente bajo el mercado) e intentar atraer el talento a través de una combinación de pago base más flexibilidad, propósito/ misión y equidad. Si está escalando y compitiendo por el talento en demanda, debe considerar el pago de la evaluación comparativa en el percentil 50 (que se considera el mercado) o el percentil 60 y 70 (que se considera anteriormente del mercado). Esto lo ayudará a tomar decisiones consistentes cuando vaya a comparar sus posiciones.
Al definir su mercado, piense en:
3. Utilice datos de mercado confiables
Después de revisar la estrategia interna para la compensación, es hora de posicionarse de manera competitiva (y de manera justa) dentro del mercado basando decisiones en datos de compensación reales y confiables. Para hacer esto, recomendamos Escala de pago. Consejo profesional: si está investigando cómo comparar un nuevo rol, las agencias de reclutamiento temporales a menudo pueden proporcionar informes de compensación del mercado para puestos específicos de bases de datos pagas, a pedido.
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¿Qué compensación es competitiva y justa según los datos del mercado?
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¿Qué percentil ocupa su empresa dentro de los rangos de mercado promedio? ¿Cuál es la razón de esa colocación dentro de los promedios del mercado?
4. Desarrollar rangos de pago por puesto o calificación de trabajo
Ahora que tiene claro su estrategia, es hora de construir rangos de pago estandarizados. Para evitar perpetuar la inequidad, asegúrese de que sus rangos salariales se basen en el tipo de posición o el grado de trabajo (el nivel de habilidad, responsabilidad y autoridad requerida), con requisitos y habilidades de trabajo bien definidos.
Al decidir los rangos, las decisiones básicas sobre los datos del mercado y considere lo siguiente:
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¿Qué habilidades, competencias o responsabilidades son muy valiosas en este papel?
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¿Qué costaría en el mercado reemplazar esta posición?
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¿Cuánta experiencia se requiere realmente para este puesto?
5. Realizar revisiones salariales estandarizadas
A continuación, elimine las decisiones de pago advert hoc. Realizar revisiones salariales consistentes, en combinación con estándares de rendimiento claros, reducirá el sesgo en las decisiones de pago.
A estudio reciente Por la Cass Faculty of Enterprise en Londres, descubrió que, aunque las mujeres negocian el salario con la misma frecuencia, tienen un 25% menos de probabilidades de recibirlo que las homólogos masculinos cuando preguntan. Para evitar el sesgo inconsciente en estas decisiones, mantenga un proceso estandarizado con:
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Reseñas programadas cada seis o doce meses
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Decisiones basadas en indicadores y responsabilidades de rendimiento concreto (piense: comportamientos y resultados)
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Participación de recursos humanos (para reducir la variación basada en las diferencias de estilo de gestión)
6. No preguntes sobre el historial salarial
Cuando esté contratando, no pregunte a los candidatos sobre su historial salarial anterior. Esta práctica es actualmente ilegal en ciertos estadosya que perpetúa las brechas de salario de género y racial. De acuerdo a nueva investigación de la Universidad de Bostonla prohibición de la historia salarial funcionan al cierre sustancialmente de ambas brechas. En lugar de pedirle a la gente su historial salarial, pregúnteles sobre sus expectativas salariales.
Finalmente, el pago equitativo se trata de consistencia, no de estancamiento. A medida que su organización crece, esté dispuesto a crecer en su compromiso con la equidad también. Considere cómo evolucionará su estrategia de compensación con su organización. Recomendamos programar revisiones anuales de su estrategia de compensación y rangos de pago, donde puede escuchar atentamente las fuentes de datos y los bucles de retroalimentación (como la retroalimentación de los empleados, las dificultades de reclutamiento y la retención), adaptarse a los cambios en el mercado, incorporar aprendizajes con tanto esfuerzo y comprometerse más profundamente a la equidad cultivación en el lugar de trabajo en el lugar de trabajo.