Su HRIS es un pilar elementary para todo lo relacionado con RR.HH. Es en parte una base de datos, en parte una herramienta de generación de informes y en parte un management de misión para iniciativas de recursos humanos. no hay nada equivocado con su HRIS, pero ha comenzado a sentir algunas lagunas en lo que puede hacer. Tal vez no obtenga tanta visibilidad sobre el desempeño de los empleados o tenga dificultades para obtener una visión completa de la experiencia de los empleados.
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!
El problema no es su HRIS. Es sólo que tus necesidades están cambiando. Eso viene con el crecimiento en cualquier campo. Los fabricantes actualizan su maquinaria, los plomeros agregan nuevas herramientas a la parte trasera de su camioneta y los equipos de recursos humanos comienzan a buscar formas de actualizar su HRIS.
Muchos equipos de recursos humanos se sienten atrapados entre la carga administrativa de su función y su papel cada vez mayor como socio estratégico para la organización en basic. Lo último que necesitan es sentir que sus herramientas no pueden satisfacer sus necesidades.
En esta guía, encontrará señales prácticas de que necesita algo más que su HRIS (no un reemplazo).
Conclusiones clave
- Su HRIS sirve mejor como sistema de registro y automatización, pero no siempre es la mejor herramienta para el trabajo.
- El papel de RR.HH. cambia a medida que las organizaciones crecen y las herramientas que utilizan deben reflejarlo.
- Los signos comunes de que su HRIS se le ha quedado pequeño incluyen datos sin información valiosa, falta de visibilidad de las tendencias de desempeño y dificultades para demostrar el impacto de RR.HH. en el liderazgo.
- Las herramientas dedicadas que los equipos de recursos humanos deberían agregar a su conjunto incluyen la gestión del desempeño, el compromiso de los empleados y la gestión del aprendizaje.
- Las herramientas de gestión del desempeño permiten a los equipos de RR.HH. utilizar los datos de su HRIS para tomar las acciones correctas y empoderar tanto a los gerentes como a los empleados.
Para qué está diseñado un HRIS (bien)
Su HRIS (software program de información de recursos humanos) es el centro de la mayoría de sus actividades de recursos humanos. Almacena información esencial sobre empleados y empleadores por igual. Automatiza procesos que de otro modo requerirían formularios en papel y hojas de cálculo. Hace que los equipos de recursos humanos sean más eficientes. Impulsa decisiones basadas en datos. Específicamente, su HRIS juega un papel esencial en:
- Gestionar la información de los empleados
- Administrar nómina y beneficios.
- Reclutamiento y contratación
- Incorporación de empleados
- Manejo de hojas de horas, asistencia y solicitudes de tiempo libre.
- Impulsar las experiencias de autoservicio de los empleados (por ejemplo, solicitar días de enfermedad)
Sin un HRIS, estas tareas llevarían mucho tiempo y serían propensas a errores. Le resultaría difícil cumplir tanto con sus propias políticas como con las regulaciones externas. No puedes simplemente deshacerte de tu HRIS mañana.
Pero eso no significa que no pueda resultar frustrante.
Por qué los equipos en crecimiento empiezan a sentir las limitaciones de HRIS
A medida que su organización crece, las responsabilidades de RR.HH. cambian. En las empresas pequeñas, donde los recursos humanos están a cargo de un fundador o un gerente de oficina, las tareas de recursos humanos tienen más que ver con el cumplimiento, los esfuerzos básicos de contratación y asegurarse de que todos reciban su pago.
Una vez que estas empresas comienzan a crecer, RR.HH. ayuda a establecer prácticas de contratación que se adaptan a la empresa, sistemas de gestión del desempeño como revisiones anuales y políticas en torno a la resolución de conflictos y el acoso. Un departamento de recursos humanos unipersonal se convierte en un pequeño equipo, lo que aligera temporalmente la carga administrativa hasta que el trabajo se intensifica nuevamente.
Cuando una empresa llega a unos cientos de empleados, el papel de RR.HH. cambia fundamentalmente. Ya no se trata simplemente de apagar incendios y redactar políticas. Está implementando procesos en toda la empresa y participando en una estrategia empresarial más amplia. Los formularios y las reuniones individuales siguen siendo parte de su día a día, pero también lo son las preguntas sobre cómo optimizar su fuerza laboral, apoyar a los gerentes mientras dirigen sus equipos y guiar el futuro de la organización a través de prácticas de contratación y planificación de sucesión.
Su HRIS todavía sirve como base para estas iniciativas, pero comienza a mostrar sus limitaciones a medida que su papel se vuelve más estratégico. Así es como puedes saberlo.
7 señales de que has superado tu HRIS
Signo 1: tienes datos pero no concepts claras
Su HRIS es excelente para generar datos y almacenarlos. Pero rara vez le brindará la capacidad de profundizar en esos datos, identificar tendencias y hacer referencias cruzadas de patrones. Cuando usted tiene un papel más estratégico que desempeñar en una organización en crecimiento, convertir esos datos en acción puede resultar difícil cuando sólo estás confiando en tu HRIS.
Señal 2: los gerentes carecen de visibilidad sobre las tendencias de desempeño
En muchas organizaciones en crecimiento, los gerentes se ven en gran medida abandonados a su suerte. Es posible que tengan mejores prácticas y políticas a las que referirse, pero todo, desde las revisiones de desempeño y las reuniones individuales, carece del contexto de datos de desempeño más amplios. Dado que rara vez tienen acceso a su HRIS, los gerentes deben realizar un seguimiento handbook de las tendencias dentro de sus equipos y rara vez tienen la oportunidad de compararlas con otros equipos.
Señal 3: la retroalimentación ocurre de manera esporádica o casual
Su HRIS puede contener datos sobre el desempeño de los empleados en toda la organización, pero rara vez es un punto de partida para construir un proceso de retroalimentación sólido.
La retroalimentación se brinda cuando los gerentes sienten que es necesaria, y algunos equipos obtienen mejores conversaciones sobre crecimiento que otros. Si no existe un proceso consistente en toda la organización para brindar retroalimentación tanto a los empleados como a los gerentes, es posible que necesite un sistema de gestión del desempeño dedicado.
Señal 4: RR.HH. dedica más tiempo a buscar actualizaciones que a generar resultados
¿Sus equipos de recursos humanos realizan un seguimiento handbook para completar formularios específicos? ¿Quizás les recuerdan periódicamente a los gerentes que realicen revisiones de desempeño o tengan conversaciones sobre crecimiento? Cuanto más tiempo dedica RR.HH. a estos seguimientos, menos tienen para conversaciones estratégicas o para ejecutar otras iniciativas.
Señal 5: El rendimiento y el desarrollo se encuentran fuera de sus sistemas centrales
La gestión del desempeño es un proceso esencial en las organizaciones en crecimiento, ya que los esfuerzos para aumentar su grupo de talentos se redirigen hacia la búsqueda y el empoderamiento de sus mejores empleados. Pero a menudo, estos esfuerzos se basan en datos y notas dispersas en múltiples herramientas. De manera related, los empleados no tienen claro qué se espera de ellos o el progreso que están logrando, ya que esa información está guardada en su HRIS o en otras herramientas a las que no tienen acceso.
Señal 6: No es fácil ver la eficacia de los gerentes a escala
Su equipo de recursos humanos saca mucho provecho de cada conversación particular person con los gerentes. Saben qué preguntas hacer y cómo alinear las prioridades. Gross sales de cada conversación con información útil sobre ese gerente específico y su equipo.
Pero ese es el problema. Es demasiado específico. No tienes visibilidad sobre cómo se compara la experiencia de este gerente con la de otros gerentes o cómo se compara el desempeño de su equipo con el de otros equipos. Su HRIS puede ser un excelente lugar para almacenar esos datos, pero no le brinda formas fáciles de trabajar con esos datos.
Señal 7: El liderazgo quiere pruebas de impacto que no puede mostrar con seguridad
A medida que su organización pasa de la contratación sin restricciones a la optimización de su fuerza laboral existente, el liderazgo comienza a solicitar más conocimientos, más visibilidad y más pruebas.
Sus iniciativas se vuelven más grandes, más audaces y más costosas, y los líderes quieren asegurarse de obtener el mejor rendimiento por su inversión en recursos humanos. Eso significa que debes comenzar a demostrar el impacto de tu trabajo. Si bien su HRIS proporciona algunas capacidades de generación de informes, no cuenta con las métricas o los datos para en realidad muestra el beneficio de lo que estás haciendo.
¿Reconoces alguna de estas señales en tu día a día? Esto es lo que puedes hacer.
Qué aportan los equipos de RR.HH. de alto impacto tras un HRIS
No reemplazará su HRIS. Agregarás sistemas complementarios que te ayudarán a apuntalar sus debilidades y sacar más provecho de los datos que contiene. El objetivo es obtener más claridad sobre lo que sucede dentro de su organización, hacer que sus iniciativas y políticas sean más consistentes y agregar responsabilidad al ejecutarlas. Estas son las herramientas más comunes que agregan los equipos de recursos humanos después de su HRIS:
- Gestión del desempeño: Estas plataformas le brindan herramientas para realizar un seguimiento, administrar y mejorar de manera proactiva el desempeño de los empleados en toda su organización. Esto incluye manejar revisiones de desempeño y brindarle datos de desempeño entre equipos y gerentes.
- Compromiso de los empleados: Medir el compromiso de los empleados sin herramientas específicas puede ser un desafío y, dado que El compromiso puede tener un impacto enorme en su organización.estas herramientas rápidamente se vuelven esenciales. Le permiten medir el compromiso en toda la organización, redactar encuestas y más.
- Gestión del aprendizaje: A medida que RR.HH. se involucra más en la capacitación de los gerentes y el crecimiento profesional, necesitan recursos para proporcionarlos tanto a los gerentes como a los empleados. Las plataformas de gestión del aprendizaje proporcionan estos recursos, así como un marco para trazar los objetivos de aprendizaje y desarrollo.
- Reclutamiento: Su HRIS es una gran herramienta de contratación hasta cierto punto. A medida que cambian las necesidades de contratación de su organización, necesita una herramienta dedicada que pueda manejar todo, desde el seguimiento de candidatos hasta la gestión de ofertas.
Estos sistemas no compiten con su HRIS. Lo mejoran permitiéndole hacer más.
Cómo los sistemas de desempeño apoyan el crecimiento sin reemplazar su HRIS
Plataformas de gestión del desempeño Centralice todos los aspectos de la gestión del desempeño, desde el seguimiento de los objetivos hasta la solicitud de comentarios y el apoyo al desarrollo de los empleados. Estas plataformas a menudo integre de forma nativa con su HRISlo que significa que todos los datos de los empleados en su HRIS están disponibles automáticamente para sus iniciativas de gestión del desempeño sin ningún costoso software program de terceros.
No necesita reemplazar su HRIS ni ninguno de sus procesos existentes; Una plataforma de gestión del desempeño mejora lo que ya está haciendo y al mismo tiempo permite nuevas iniciativas.
Por ejemplo, las plataformas de gestión del desempeño son especialmente adecuadas para permitir retroalimentación continua del desempeñolo que permite que tanto los gerentes como los empleados obtengan comentarios fuera de los ciclos tradicionales de revisión del desempeño. Sin esta herramienta dedicada, esta iniciativa requeriría mucho más trabajo administrativo, incluida la actualización handbook de hojas de cálculo.
Otras funciones de recursos humanos que se vuelven más importantes a medida que crece, desde la habilitación de los gerentes hasta la reducción de la rotación de empleados, se manejan mejor a través de plataformas dedicadas de gestión del desempeño. Su HRIS se convierte en la base de datos, mientras que estas herramientas son el centro de management de la misión donde usted realmente actúa.
Cómo evaluar si estás listo para la siguiente capa
¿No estás seguro de estar listo para ir más allá de tu HRIS? Aquí hay una autoevaluación rápida que puede realizar para realizar esta llamada.
departamento de recursos humanos
- ¿Esperan los ejecutivos que RR.HH. genere un impacto mensurable en el compromiso, la retención y el desempeño?
- Sí: probablemente necesite más que herramientas administrativas.
- No: aclare las expectativas antes de ampliar su pila.
- ¿Están los gerentes preparados para mantener conversaciones sobre desempeño consistentes y de alta calidad?
- Sí: está listo para escalar lo que está funcionando.
- No: es posible que necesite una plataforma que respalde la eficacia de los gerentes, no solo los ciclos de revisión.
- ¿Tiene procesos definidos para revisiones de desempeño, retroalimentación, alineación de objetivos y calibración de compensaciones?
- Sí: estás listo para recibir herramientas que fortalezcan y conecten estos movimientos.
- No: primero establezca su filosofía y sus barreras de seguridad.
-
¿Puede responder fácilmente preguntas sobre rotación, retención y desempeño?
- Sí: probablemente esté listo para aprovechar herramientas de rendimiento integradas y más avanzadas.
- No: Si responder a estas preguntas requiere exportaciones manuales, hojas de cálculo o análisis secundarios, es posible que esté listo para una plataforma de rendimiento dedicada.
Encuentre la mejor opción para su HRIS
Que su HRIS se haya quedado pequeño no significa que le falten herramientas; es una señal de progreso. A medida que las organizaciones crecen, sus necesidades de recursos humanos evolucionan y los equipos de recursos humanos necesitan herramientas dedicadas para convertirse en los socios estratégicos que el liderazgo necesita. Un HRIS es un sistema fantástico para mantener registros y alimentar iniciativas, pero rara vez es adecuado para permitir que los equipos de recursos humanos tomen medidas, o incluso sepan dónde es necesario actuar.
Los equipos de recursos humanos en organizaciones en crecimiento descubren que su rol pasa de apagar incendios y cerrar tareas administrativas a apoyar a los gerentes en basic y brindar información que impulse la estrategia de private de la organización. Una pila de herramientas completa y dedicada es la mejor manera de capacitar a los equipos de recursos humanos para que hagan esto a escala.
¿Quiere ver qué puede hacer una plataforma de gestión del desempeño como 15Five por su organización en crecimiento? Obtenga más información aquí.