Participación de los empleados, Bienestar de los empleados
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!
El psicólogo clínico y autor Dan Pelton comparte cómo puede construir un sistema que apoye a los empleados en medio de tiempos turbulentos.
Los líderes empresariales se centran cada vez más en la resiliencia, a prueba de su infraestructura y sus equipos de una ola de interrupción de la IA.
Para las empresas que intentan innovar, la resiliencia es un recurso esencial. McKinsey descubrió que los equipos con altos niveles de adaptabilidad y resiliencia informaron casi Comportamientos de innovación cuatro veces más altos que sus colegas.
Y las empresas necesitan desesperadamente a todos para participar en la innovación. Gran lugar para trabajar en la investigación muestra que cuando más empleados sienten que pueden innovar fácilmente, El crecimiento de los ingresos salta 5.5 veces más alto.
Puedes escuchar la desesperación en los mensajes de líderes como la CEO de Microsoft Satya Nadella en una nota Abordar los recortes de la fuerza laboral y la búsqueda vertiginosa de la compañía de dominio de IA:
«Puede sentirse desordenado a veces, pero la transformación siempre lo es. Los equipos se están reorganizando. Los ámbitos se están expandiendo. Las nuevas oportunidades están en todas partes».
Traducción: El éxito requerirá que los equipos sean mucho más resistentes, porque se está acercando el cambio.
Si la resiliencia se está convirtiendo en un rasgo tan valioso en el lugar de trabajo, ¿las empresas están haciendo lo suficiente para fomentar esta habilidad esencial?
El valor de la resiliencia de la fuerza laboral
Es poco possible que exhorte a los empleados a «ser resistentes!» moverá mucho la aguja.
Es possible que muchos trabajadores enfrenten un déficit de resiliencia, provocado por la incertidumbre económica, el aumento soledad en el trabajoy muchos otros factores. Niveles de bienestar se han hundido a los niveles pre-pandémicoscomo la presión del mercado para retener a los empleados en medio de la gran renuncia ha disminuido.
Si los líderes quieren reforzar la resiliencia, y deberían estar frente a la interrupción de la IA, los líderes deberán evitar algunos errores comunes sobre lo que genera resiliencia en el lugar de trabajo.
«La resiliencia de la fuerza laboral no se trata de recuperarse individualmente, se trata de si el lugar de trabajo está diseñado para apoyar ese rebote», cube Dan Pelton, psicólogo clínico y autor de «Repensar la experiencia de los empleados: por qué nuestro enfoque precise para el agotamiento del lugar de trabajo está fallando y cómo solucionarlo».
¿Poniendo la carga de la resiliencia al individuo? Eso solo aumenta la tasa de agotamiento. No busque más que una aplicación de atención plena o un taller de bienestar. «Es como darle a alguien una bola de estrés cuando su casa está en llamas», cube Pelton.
El compromiso no te protegerá del agotamiento
Los líderes que desean una fuerza laboral resistente y próspera a menudo buscan medidas de compromiso como un proxy de la salud. Ese es otro error, cube Pelton.
Puede tener una gran cantidad de empleados «comprometidos» que también están quemados, explica Pelton, citando un estudio de 2019 de Yale. «Los llamamos comprometidos, agotados».
No son solo tus de bajo rendimiento quienes pueden luchar con la resiliencia. Los de alto rendimiento pueden experimentar el agotamiento cuando se enfrentan a la falta de management sobre su trabajo. «No es una mala gestión del tiempo; no es debilidad», cube Pelton. «Es una respuesta predecible a la mala claridad del trabajo».
En cambio, las empresas que desean mejorar la resiliencia deberían pensar en un tambor de juegos. En un lado siéntate demanda como la carga de trabajo, la ambigüedad de roles, el conflicto laboral y las cosas que causan estrés. ¿Allende? Experiencias o recursos que atenúan esas tensiones, como el reconocimiento, un sentido de propósito, seguridad psicológica, comentarios regulares de un gerente, and so forth.
«Cuando las demandas superan los recursos, eso es lo que causa el agotamiento», cube Pelton.
Si bien tratar de reequilibrar constantemente las demandas y los recursos pueden sentirse como una tarea sisifana, la recomendación de Pelton es mover el punto de apoyo, cambiando la estructura de la misma tambora.
«¿Cuáles son esos puntos culturales que podemos mover en una organización?» Pelton pregunta.
4 estrategias para mejorar la resiliencia de la fuerza laboral
Estos son los ejemplos que Pelton comparte para cambiar la relación estructural entre las demandas y los recursos para los empleados en su fuerza laboral.
1. Cambie lo que se valora en la gestión del desempeño y las revisiones anuales
Las revisiones de rendimiento son una herramienta poderosa en cualquier organización. «Es el sistema el que cambia la cultura», cube Pelton.
Por ejemplo, ¿qué sucede cuando una organización comienza a recompensar el bienestar, dando a los empleados PTO adicionales si usan todos sus días disponibles o recompensan a los líderes de las personas cuando sus equipos toman su asignación de vacaciones completa?
2. Observe Analytics para medir los comportamientos de liderazgo
La tecnología existe para monitorear regularmente la experiencia de los empleados en una organización y obtener detalles específicos sobre cómo los gerentes de toda la organización impactan la resiliencia.
Pelton da el ejemplo de cuándo fue desplegado en Afganistán como psicólogo con el ejército. Algunas unidades tenían tasas mucho más altas de agotamiento y agotamiento emocional que otras, incluso cuando realizaban tareas similares. «Comencé a darme cuenta de que había conductores ascendentes», cube Pelton.
Herramientas como la encuesta Nice Place to Work® puede ayudar a los líderes a identificar a esos impulsores y evaluar el papel de los líderes en la resiliencia para su gente.
3. Permitir la voz de los empleados en la elaboración de su propio papel
Google permitió a los empleados pasar el 20% de su tiempo en proyectos de pasión private, esfuerzos que generarían productos exitosos como Gmail, Google Maps y Adsense.
Pelton cube que esto se alinea con la investigación sobre cómo los empleados se benefician de jugar con sus fortalezas.
4. Aumento de la comunicación en tiempos de incertidumbre
Simplemente aumentar la comunicación puede generar resiliencia, incluso cuando las noticias son malas.
«Hay estudios que muestran que es mejor obtener una mala revisión del desempeño que sin revisión del desempeño», cube Pelton. La claridad es un antídoto essential para la incertidumbre, y las comunicaciones excesivas es una forma easy y rentable de aumentar la resiliencia en cualquier organización.
Cualquiera puede tener un impacto
Si bien hay muchas intervenciones que es poco possible que generen resiliencia, un día de un día o traer un altavoz puede sentirse como «escaparate», cube Pelton, cualquiera puede tener un impacto en la cultura.
«También me gusta empoderar a las personas más jóvenes», cube Pelton. «Hay oportunidades para ti. Puede que no seas el CEO, pero tienes mucha influencia».
Las grandes empresas se centrarán en esa influencia en cambiar todas las pequeñas interacciones y sistemas diarios que crean cultura. Con una mejora constante con el tiempo, las empresas construyen la confianza y la resiliencia que necesitan para cumplir con este momento extraordinario en la historia de los negocios.